■時として、医療現場を改革することが必要なこともあるでしょう。

 

 

しかし、

「改革するうえでは、現場の声を無視できない」

と考えてしまい、現場からも

「忙しいので、新たな取組はしたくない」

と言われ、

結局なにも変えられない、というケースが多々あります。

 

 

しかし、現場の

「変えたくない」

という声を尊重していては、何も変えることができません。

 

 

ところが、

現場の声を尊重しようとすれば、

「うちの部署は、これを購入して欲しい」

「あの部署には、こんな風にしてもらいたい」

などの要望ばかりが挙がってきます。

 

 

つまり、手段についての各論となってしまうのです。

 

 

これでは、組織を抜本的に変えたり、

これまでにない新たな取組にチャレンジすることなど、

話題にも上がらなければ、

実現することは不可能になってしまいます。

 

 

 

■では、どう進めればよいか?

 

 

それは、「手段」の話の前に、

「どんな病院にしたいのか?」

「どんな病院だと言われるようになりたいのか?」

といった

「ゴール像」

すなわち、

「目的」

の話をしなければならないのです。

 

 

■「なんとしても、こんな病院にしたい」

「なんとしても、こんな病院にしなければならない」

と目的が明確になっていて、

それが各職員に浸透していれば、

あとは、おのずと、その目的のために、

職員一人ひとりが、みずから考え、動き出すからです。

 

 

管理者研修にせよ、接遇研修やコミュニケーション研修にせよ、

「どんな病院にしてゆきたい」

というゴール像・目的を明確にしてから取り組んでいる、という

事例を聞いたことがありません。

 

 

これでは、一貫した改革にもなりません。

 

 

場当たり的な研修をしても、根付くはずもありません。

 

 

現場は、

「今度は何が始まるのですか?」

と傍観者化してしまう一方です。

 

 

本当に効果的な改革をするのであれば、

「何をするか?」という「各論」を相談するのではなく、

まずは、

「目的」を明確にすることから始めることです。

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