■以前に行なった研修や施策の結果、

「最近は、少し変わってきた」

という言葉を聞くことがあります。

 

しかし、さらによく聞くと、

「このところ、〇〇さんが、よく気づいてくれる」

「うまくいっている部署もある」

という表現が続くことが多々あります。

 

これは、

「一時的な変化」

があったということですが、

組織づくりができているとは言えないのでお気をつけください。

 

というのも、本当に求めているのは、

一時的な変化ではなく、

将来に渡って

「永続する組織体質」

であるはずだからです。

「やってくれている人がやってくれている」

という一時的な効果しかない施策を

効果が薄らいではその度に行なう・・・、

ということを

永遠に繰り返したい、わけではないでしょう。

 

■組織体質を変えたいならば、

「やってくれている人がやってくれている」

という

属人的な関心に依存していてはいけないのです。

 

その人が、

いなくなったり、

関心を払えなくなった時に、

「やってくれている人がやってくれている」

という状態が終わるからです。

 
そして、組織がその人の関心を
コントロールしていたわけではないので、
この状態が終わることに対して、
どうすることもできないからです。

 

■最も判りやすいのが、

「サンキューカード」

の例です。

 

サンキューカードとは、

職員同士が、他の職員に対して、

「ありがとう」

「素晴らしい」

「誇らしい」

などのプラスのメッセージをカードに書いて送り合う

というコミュニケーションの方法です。

 

義務づけるようなことではないので、

職員に、サンキューカードを送りたいという気持ちがなければ

決して良い効果は生まれず、

するもしないも、続くもやめるも、

完全に職員の関心に依存します。

 

そのため、始まることはあっても、

「やっている人がやっている」

となり、やがて、

「やる人がいなくなった」

となるのが、典型的なパターンです。

 

サンキューカード用のカードが

部署の片隅に箱に入れられたまま、

いまでは誰も手にしない……

となっている現場もあります。

 

この状況になった時に、

「もっとサンキューカードを交わし合いなさい」

と指示・命令するわけにはゆきませんから、

サンキューカードが再び盛り上がるようにしたくても、

どうすることもできないでしょう。

 

■もし、組織体質を変えたいならば、

職員の関心に依存して、

自然と始まるような仕組みでは、それは不可能です。

 

なぜなら、

自然発生するものは、自然消滅もします。

 

というのも、

始まるのをコントロールできていないことは

すたれるのもコントロールできないからです。

 

また、

「最近は、少し変わってきた」

「このところ、〇〇さんが、よく気づいてくれる」

「うまくいっている部署もある」

といった漠然とした検証ではなく、

「いつ、誰が、どのようなことをしたか?」

と、具体的に検証しなければ、必ず風化します。

 

張り付いて見張っている必要はありませんが、

職員は、

検証されないことにまで、

手間と時間を割き続けるほど暇や余裕があるわけでは

ないからです。

 

組織として、

実践し続けてほしいと考えるならば、

実践してくれたことをきちんと把握し検証、

つまりフィードバックをしなければ、

職員は、応え続けてはくれません。

 

■というわけで、

組織体質を変えたいならば、意図的・作為的に、

  1. 中心となって実践する人をつくり、
  2. その人を中心に全体に広がる仕組みをつくり、
  3. 結果を具体的に検証すること

が、必要不可欠です。

(この具体的な方法は、お会いする機会がある方には

いつもお伝えしています)

 

そして、

一旦、この仕組みを敷けば、

望まざる職員に対して、

一時的な効果しかない施策を

効果が薄らいではその度に行なう、

ということを何度も何度も繰り返す呪縛から、

永遠に解放されます。

 

職員の方も、

望まざる教育研修や依頼を

何度も繰り返されることから解放され、

健全な職場となります。

 

■ぜひ、

属人的な関心に依存するために、

教育研修をし続けなければならない、という

典型的なパターンから脱して、

「永続する組織体質」

をつくることをお勧めします。

 

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