■以前、

「職員が同じ方向を向いて力を発揮する組織をつくるためには、

『情報の共有』が大事だ」

と言われていました。

 

しかし、同じ情報にふれても、

人の受け止め方は様々です。

 

「このままじゃ30%の確率で赤字に転落する」

と聞いて、

「赤字に転落したら大惨事だ」

と危機感を持つ人もいれば、

「70%の確率で黒字が出るんだから、しばらくは大丈夫」

と受け止める人もいるのです。

 

「この件でクレームが入ったら信用が失墜する」

と聞いて、

「信用を取り戻すのはたいへんだ」

くらいにしか思わない人もいれば、

「会社の存続に関わる致命傷だ」

と深刻に受けとめる人もいるのです。

 

つまり、情報を共有しただけは、

その後の職員の言動はまとまらない、ということです。

 

■つまり、本当に重要なのは、

「情報の共有」

ではなく、

「価値観の共有」

なのです。

 

「万が一にも赤字に転落しないようにしたいよね」

と言われた時に、

「もちろんだ。絶対にそんなことにならないように手を尽くそう」

という感情になってもらうことです。

 

あるいは

「絶対に信用を損ないたくないよね」

と言われた時に、

「当たり前だ。できる限りのことをして信用を守り抜こう」

という感情を共有することです。

 

そうなるためには、

思考に訴えても効果がありません。

 

指示、命令、教育、研修、指導、管理、データや説明、理論は、

思考に訴えるだけなので、

感情にアプローチすることはありません。

 

■では、同じ感情になってもらいたい場合には、

どうすれば良いでしょうか?

 

「周囲に力を貸してもらえる人は、

普段、人の力になっている」

ということが言えるでしょう。

 

それがヒントです。

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