■「職員が新しいことには拒絶反応を示す」

「提案が通りにくい」

と、組織の腰の重さに悩む人は、少なくないことでしょう。

 

そこで、そんな組織体質の原因を明らかにします。

 

さて、みなさんの現場では、

「承認」

は行われているでしょうか?

 

承認とは、いわゆる承認欲求の承認のことで、

言い換えれば、

「無条件に理解し応援すること」

です。

 

一方、対概念は、

「評価」

であり、

「組織や上司のものさしに照らして判定すること」

です。

 

そのため、マイナス評価という言葉もあります。

 

そして、一般に

職場では、

「業務を遂行する責任を果たすために集まっているのだから

責任が果たされたかどうかの評価をすることが必要であり、

結果を問わない承認をするべきではない」

と考えられていることでしょう。

 

■しかし、

結果だけを求められてしまう現場においては、

チャレンジングなことは、生まれません。

 

マイナス評価を恐れて、萎縮してしまうからです。

 

もちろん、誰しも、

結果を出した時には、

その成果に対して評価もしてもらいたいという心情もあります。

 

しかし、一方、

評価しかされない現場では、

つねに結果を求められているため、

すべてにプレッシャーがかかると同時に、

結果を出すための利用価値しか見られていない、と

感じられるため、

職員は疲弊してゆきます。

 

逆に、

「うまくいかなくてもいいから、

お前が信じる通りにやってみろ!」

と、結果は二の次にして、

自分の意欲と考えに任せてもらえれば、

人は、

「人として期待してくれている」

と感じて、

萎縮することなく、

それまでにない底力を発揮することができます。

 

そして、

自分の周囲が、

上司も同僚もそんな味方ばかりだったら、

人間関係に悩むこともなく、

こんなに勇気と元気に恵まれた環境はないでしょう。

 

日々、チャレンジングなことに取り組むことができるはずです。

 

皮肉なことに、

結果を追及する「評価」だけの組織よりも、

無条件に応援する「承認」が当たり前になされている組織の方が

はるかに生産性が高くなるのです。

 

科学的なエビデンスが欲しいと思う方は、

ご自身の部署で、

「評価しかしない」

「承認をする」

の両方を実験してみれば、

1週間もしないうちに明らかな差が実証されるはずです。

 

■もし、

指示・命令をしなくても、

現場職員がみずから気づき、考え、行動するといった

『自律進化組織』

になることを望むのであれば、

 

論理必然的に、

「承認」

が当たり前のカルチャーでなければなりません。

 

■多くの組織で、

職員が疲弊したり、

病んだり、辞めたりする背景には、

この

「承認がなく評価だけの組織風土」

が根底にあることが多いように見受けられます。

 

さて、みなさんの現場では、

「承認」

は、どれくらい行われているでしょうか

 

そして、もちろん

職員が口頭で応援するだけでは、

限界があります。

 

組織としても、

結果が出なくても、

チャレンジングな取り組みをしたことを

人事考課においてもきちんと認める

「承認の人事考課」

を講じているでしょうか?

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