■このところ話題の「ティール組織」を読んでみました。

 

これぞ、究極の「自律進化組織」です。

 

帯にある通り、

「上下関係も、売上目標も、予算もない」

組織です。

 

■ただし、ティール組織の最大の根本理念である

「自主経営」

は、言い換えれば、

「限りなく分社化・独立採算に近い組織運営」

です。

 

ですから、極端に言えば、

その部署が、その事業をやめてしまうことも自由なのです。

 

医療機関では。ここまで部署が独立してしまうことは

難しいでしょう。

 

また、日本においては、医療保険制度の制約があるため、

経営責任を各部署に全部任せてしまうのは、

厳しいことです。

 

■さらに、そこまで独立化したとしても、

各部署においては、

社員の人事評価や意見の相違に関して問題が起こりますので、

ティール組織では、

現場からの依頼に応じて、

本部の有能なファシリテーターが介入し調整します。

 

このファシリテーターには、

それ相応のバランス感覚とコミュニケーション能力が

必要となり、

会社規模に応じた人数を育成し整えるには

かなりの負荷がかかります。

 

この点も、日本の医療機関においては、

そのまま真似することはできなさそうです。

 

■したがって、

日本の医療機関においては、

「ティール組織が理念とする自主経営」

はなじまないと考えられます。

 

では、まったく参考にならないのか?

というと、そんなことはありません。

 

ティール組織にできる限り近づけば

最もスマートなスタイルになることでしょう。

 

具体的には、

「答案の策定は現場職員から上げ、

上層部・上司は、決裁だけをする」

というスタイルです。

 

いわば

「セミ・ティール組織」

です。

 

この「セミ・ティール組織」においては、

業務をするもしないも、

経営上の最終的な責任も、

現場職員から答案を上げることが可能です。

 

原則として、

上層部や上司から答案が示されることはないので、

職員はすべてについて「当事者」にならざるを得ず、

自己責任の立ち位置が徹底します。

 

また、有能なファシリテーターがいなくても、

現場職員同士が日頃の関係性を良くすれば、

現場の意見の相違についても解消することができるようになります。

 

■このような

「答案の策定は現場職員から上げ、

上層部・上司は、決裁だけをする組織」

すなわち

「セミ・ティール組織」

であれば、

組織管理のもとで、
自律進化を最大化することができるでしょう。
 
では、この

「答案の策定は現場職員から上げ、

上層部・上司は、決裁だけをする」

「セミ・ティール組織」

をつくることができるのでしょうか?

 
この組織をつくるためには、
2つの要件を満たすように施策を設計すれば可能です。
 
2つの要件とは、
  1. 徹底した自律化
  2. 職員間の関係性の構築
です。
 
1.徹底した自律化とは
上層部・上司が、徹底して責任と権限を
現場に降ろすことです。
 
上層部・上司には過介入の習癖が、
現場職員にも依存の習癖が染み付いているので、
日常のコミュニケーション・モデルによって、
徹底して変えてゆく必要があります。
 
一時的な教育では変わりません。
 
2.職員間の関係性の構築とは
「なんでも言い合える関係性」をつくることです。
 
関係性づくりもまた、教育・研修によって
できるものではなく、
また、いつか醸成されるものではないので、
日常のコミュニケーション・モデルによって
変えてゆくよりほかありません。
 

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「答案の策定は現場職員から上げ、

上層部・上司は、決裁だけをする組織」

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