■人には、相反する2つの願望があります。

 
たとえば、
自分から選んでこの職場に就職したにもかかわらず、
時として、
「しんどい。今日は休みたい。
できれば明日も」
と願ってしまった経験があるのではないでしょうか。
 
あるいは、
憧れて今の仕事に就き、
「この仕事、頑張りたい」
と思っている一方で、
時として、
「宝くじ当たったら、とりあえず、しばらく働かないぞ」
という欲がはたらくことがあるのではないでしょうか。
 
こうした、相反する欲求を同時に持つのも、
一種の
「自己不一致」
ですね。
 
■このように、
働くことを通じてやりがいや誇りを得る幸せを求める一方、
楽や得を求めてやまない欲も
併せ持つのが人間です。
 
そして、
楽を確保すれば時間や自由が、
得を確保すれば金銭や安心が得られるので、
 
職場から
「やりがいや誇りと、
楽や得とでは、
どちらが欲しいか?」
と問われれば、
大抵の人は後者をリクエストするでしょう。
 
みなさんはいかがでしょうか?
 
職場に要求するとしたら、
「待遇はこのまま変えなくて良い。
やりがいや誇りの感じられる職場にして欲しい」
でしょうか?
 
あるいは
「どちらか一方しか得られないなら、
やりがいや誇りも大切だが、
その前に待遇をより良くして欲しい」
でしょうか?
 
■実際、
「待遇は今のままで充分。
休みも増やさないで。
給料も少なくて結構」
という職員はまずいないでしょう。
 
ことさら、
贅沢したいと思わなくても、
何があるかわからない将来のために備えようと思えば、
どうしても、
「あればあるほど安心」
となってしまうものです。
 
■こうしてみるとおわかりの通り、
いわゆる
「職員満足度」
を向上しようとしても、
職員から、
「待遇はいまのままで充分。
それより、やりがいや誇りを感じられる職場が欲しい」
という声が上がることはほぼありません。
 
■したがって、職員本人たちに
「なにが欲しいのか?」
を訊くことはあまり意味がありません。
 
ときどき全網羅的な職員満足度調査が行なわれているのを見ることがありますが、
病院がどんな希望でも叶えてあげられるわけでもなければ、
叶えたところでそれほど満足度が上がらず、
職員を勘違いさせてしまう
ご機嫌伺いにしかならないので、
実施する場合には、事前事後の施策を周到に組み立てておくことをお勧めします。
 
ともあれ、
言い換えれば、職員の要望に振り回されなくても良いということです
(一般的な待遇がすでにあるならば)。
 
「休みを与えればやる気が出るなら、どうやって休みを増やそうか」
「給料を与えて勤務を続けてくれるなら、どれくらい出せば良いのか」
「寮が欲しいなら、おしゃれで綺麗な寮を用意しなければならない」
「あとどれだけ手当をつくって支給すれば満足してくれるのか」
などと、振り回されていたらきりがありません。
 
しかも、
職員にやりがいと誇りをもたらすことにはつながらないからです。
 
■では、職員にやりがいと誇りをもたらすには、
どうすればよいのでしょうか?
 
これを解決して、
人間関係トラブルや、メンタル不調、休職、離職が生じないよう、
そして、
職員がやる気と元気に満ちた健全でパワフルな職場を築いかれますよう願っています。
 
なお、やりがいと誇りは、
ひとえに、
職員間の関係性によって
大きく築かれることもあり、
もろくも損なわれてしまうこともあります。
 
そして、職員間の関係性は、
教育や研修で作れるものではありません。
 
コミュニケーションがなければ、
関係性が変わることはないからです。
 
とはいえ、
「コミュニケーションをとるように心がける」
では、習慣化しないので、関係性を変えるまでに至らないことは
みなさんもすでにご存知でしょう。
 
そこで、定常的にコミュニケーションをとる機会を設ける
コミュニケーション・モデルを
患者サービス研究所は、提案しています。
 
それが
「HIT-Bit」
です。
 
■職員間の関係性がよくなれば、
風通しの良い職場となり、
自分の価値観を出すことができるので、
本当のやりがいと誇りを感じることができる職場が実現できます。
 
「この仕事、理屈じゃない魅力がある」
「この病院には、お金で買えない体験がある」
と、職員が心から満足できる病院を実現されることをお勧めします。
 

患者サービス研究所では、

最短最速で、全員参加の総力経営を実現するための

HIT-Bitプログラムをご紹介しています。

 

HIT-Bitについては、1Dayセミナーを開催中です。

◆  10月28日(日)13:30〜16:30【東京】

◆  11月16日(金)13:30〜16:30【東京】

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