■しばしば、病院や企業の上層部の方々から、

「管理職が部下に仕事を下ろせず、抱えている」

そのため、

「管理職が疲弊している」

「その様子を見ている部下たちが管理職になりたがらない」

といった声を聞きます。

 

さらには、

「組織の生産性がもっと上がるはずなのに」

とおっしゃることもあります。

 

■一方、その管理職の方々はどうかというと、

「下ろすに下ろせないんです」

ということが多々あります。

 

わたし自身もそんな上司でしたが、

実際にそんな管理職自身に聞いてみると

「部下に嫌われるのがこわい」

というのが大抵の本音です。

 

そのため、

「部下に遠慮して、自分が業務をやってしまう」

のだそうです。

 

もちろん、上司が

「上司としての自信がない」

とか、

段取りを組めずに、

「自分でやった方が早いので」

という理由をあげる人もいますが……。

 

■しかし、そうやって、上司が

せっかく部下を守っているつもりでも、

部下の方は、

上司の苦労を察する必要がないため、

依存的になってしまい、

上司を気の毒に思うことはあっても、

感謝することもありません。

それが上司の役割だと認識するので、

「ああなるくらいなら、管理職にはなりたくない」

と思うのもわかります。

しかも、

仕事が下りてこなければ、

部下にやりがいも誇りももたらされません。

そうなると、おのずと

部下が

「待遇が大事」

となってしまう原因にもなります。

 

■ところが、多くの組織が、

「生産性が上がらない」

と言いつつも、

「上司が部下に仕事を下ろせないのは、上司のリーダーシップ不足だ」

と、管理職のせいにしているのが、実情です。

 

もし、

これを変えたければ、

上層部から意思表示することが必要となります。

 

管理職任せにしていても、何も変わらないからです。

 

あるいは、管理職と部下職員の、本人たちの問題と考えていても、

一向に組織改革は進みません。

 

「管理職が部下に仕事を下ろせていない」

というケースが、

これほど典型的で、そこここで起きているにも関わらず、

そのままにしていては、

 

この、

管理職が仕事を抱えてしまい、

部下が依存的になり、

生産性は上がらない、

という状況から、いつまでも脱却できません。

 

■ぜひ、上層部が意図的に、ドライブして

部下に仕事を下ろせる上司を創ることをお勧めします。

 

そして、部下職員にも多くのやりがいと誇りを与え

生産性の高い組織へと変わることをお勧めします。

 

ただし、管理職に、

「とにかく仕事を下ろせ」

と命じても、効果が上がることはありません。

 

ではどうするか?

 

組織全体へのアナウンスのほかに、

管理職と部下職員との間の関係性を良くするコミュニケーション・モデルが必要となります。

 

そのためのコミュニケーション・モデル

「HIT-Bit」

については、また別の機会に詳説させていただきたいと思います。

 

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