■よく、研修講師が、

「知っているのとできるのでは違うんです!」

と言います。

 

そして、

「できるのと、しているのでは違うんです!」

とも。

 

しかし、

「知っている」でも

「できる」でも、

「している」でもない、

最も重要なことが挙げられていません。

 

まさに、指示命令体質の発想を出ていないからです。

 

■では、最も大事なのは、何でしょうか?

 

それは、

「したい」

です。

 

どんなに知っていて、できて、やっていても、

それが他者からの価値観の強要であれば、

それは、

上司から言われた範囲を出ることはありません。

 

上司の目が行き届かず、誰も見ていないところでまで、

その実践が続くことはありません。

 

まして、上司が指示命令していないことにまで、

みずから気づき考え行動することもありません。

 

つまり、

思考は消極的、

行動は制限的となるのです。

 

これでは、

「教わったことを現場で活かしたい」

という動機がないのですから、

いくら教育しても、現場は変わることがありません。

 

■一方、

「したい」

という価値観があれば、

「教わったことを現場で活かしたい」

という意思をもって業務に望むので、

思考は積極的、

行動は拡張的です。

 

すなわち、誰かの指示や監視がなくても、

「より良くできないか」

「もっとできることはないか」

と量的にも質的にも、向上し続けます。

 

そして、何よりも、

しかるべき技能を、

知らなければ「知りたい」とみずから学び、

できなければ「できるようになりたい」とみずから習得し、

実践していなければ「実践したい」とみずから実践の場を求めたり設けたりします。

 

■こうしてみると、すべての職員育成において、

知らないことを教えたり、

できないことを習得させたり

実践していないことを実践できる場を与えることよりも、

「したい」

という動機を持たせることが何よりも重要であり、

合理的であることがわかるでしょう。

 

「知る」「できる」「実践する」といった表面しか見ていないことは、

いわば、

受験するつもりのない子どもに、

参考書を買い与えたり、

家庭教師をつけたりするようなもので、

効果が上がらないばかりか、上司部下の関係も悪くなってしまうのです。

 

逆に、

「実践したい」という動機を持つようにすることができれば、

みずから「知りたい」「できるようになりたい」「実践したい」という本人を

上司がバックアップすれば良いので、

部下からは感謝され、生産性も向上します。

 

■研修を行なう場合に最も重要なことは、

知識や技術を学ばせたり、実践するよう促すことではありません。

 

研修が終わった時に、受講者がみずから

「もっと学びたい、できるようになりたい、実践する場を得たい」

と、

「したい」という思いを、心から感じるようにすることです。

 

むしろ、研修を行なう時には、

そこだけに注力しても良いくらいです。

 

参加者が

「実践したい」

と感じるに至っていなければ、

学ばされたことは、間も無く風化してしまい、

時間と費用と労力の無駄を生み、

上司部下の関係を悪くしてしまうだけです。

 

みなさんの現場では、

受講者がみずから

「もっと学びたい、できるようになりたい、実践する場を得たい」

と、

「したい」という思いを、心から感じるような研修を目指しているでしょうか?

 

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