■先週、要潤さんのCMでおなじみの「識学」さんと

ジョイントセミナーを開かせていただきました。

 

「識学」とは、

意識構造学を基礎にした組織運営の理論をベースにした学問であり、

組織コンサルティングまで手がけている企業です。

 

そして、その理論の中でも重要なカギの一つは、

・指示は明確にせよ

そして

・結果を出すことに徹底してコミットさせよ

ということです。

 

「明確な指示」と「確実な検証」に尽きる、というわけです。

 

「そんな単純なこと?」

と思われるかもしれません。

 

しかし、私たち自身、この

「選択と集中」

を徹底できているでしょうか?

 

自分自身にそれができていなければ、

まして部下にそれを徹底することなどできているはずがありません。

 

■そこで、振り返ってみるのですが、

わたし自身、

無意識に、

数限りなく、

やってしまっていましたが、

「できれば、やって」

という指示こそ、

選択と集中を妨げる

上司としてあるまじき態度だったと

いまは反省しています。

 

そもそも職員が、もっとも見ているのは、

「組織や上司が本気なのかどうか」

です。

 

どんなに重要なことで、

どんなに実践するべき理由があろうとも、

そして、その証拠となるデータがあろうとも、

指示していることについて

組織・上司が本気でなければ、

現場職員は、

どうしても、目先の業務に専念してしまうので、

実践することはありません。

 

あるいは、実践しても、それを続けることはありません。

 

逆に、どんなに些細なことで、

そこまでやる必要があるのかを感じるようなことであっても、

組織・上司が本気だということが感じられれば、

現場職員は、

「これはしなければならない」

と、実践するようになるのです。

 

もし、その本気度が伝わり続けなければ、やめてしまいます。

 

また、総力を発揮してもらいたいならば、

絶対に実践してほしいことだけに専念してもらえるよう、

組織・上司の側が

「選択と集中」

をすることが重要です。

 

■なお、このように書くと、

「組織・上司が、何を選択し集中させるかを決めてしまうのは、

それこそ指示命令体質の発想であり、

自律進化体質とは反対の発想ではないのか」

と考える人もいるかもしれませんので、

簡潔に説明しておきます。

 

自律進化体質にしたい場合には、

組織や上司は、

「絶対に実践してほしいこと」

として、

「自律進化すること」

を挙げることです。

 

すなわち、具体的な行動を指示・命令するのではなく、

「指示・命令をしなくても、

職員がみずから気づき考え改善し続けること」

明確に指示し、

確実に検証する、ということです。

 

また、このように明確な指示と確実な検証なくして、

自律進化組織になることもありません。

 

■このように説明すると、今度は、

「自律進化するように指示することはできるけれど、

自律進化できているかどうかを検証するには、

どうすればよいのか?」

という質問をされることがあります。

 

その答えは、

「自律進化がどれだけ実現しているのかどうか、が

職員の自己申告によって、

オートマチックに、上層部に上がってくるようにする仕組みを設ければ良い」

です。

 

なぜなら、組織や上司が指示・命令していないことが

どれだけ生まれているかは、

組織や上司の想像の域を超えていることなので、

あらかじめチェック項目を設けて検証することはできません。

 

ということは、その逆で、

職員から自己申告することで

組織・上司が、検証することが可能となるのです。

 

■では、どうするか?

 

なによりも、

「ボトムアップが当り前の組織風土」

を創ることです。

 

日頃から、何でも話せる環境で、

小さな違和感から大胆な改善案まで、つねにボトムアップで意見が上がる風土があれば、

その中において、

「実は、こんなことをした」

「こんな風にしたい」

「こんな取組も始めた」

といった情報がオートマチックに上がってくるようになるからです。

 

どのようにすれば、

何でも話せる環境がつくられ、

ボトムアップが当り前の組織風土となるのでしょうか?

 

そのための最短最速の方法が、

「HIT-Bit」

です。

 

患者サービス研究所で提唱する

「HIT-Bit」

は、1日5分のコミュニケーション・モデルによって

最もシンプルに

「ボトムアップが当り前の組織風土」

を実現する方法です。

 

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