■時々、会議や相談の場面で、

部下から挙がった意見に対して、

経営者や上司が、

「ま、様子を見よう」

ということがあります。

 

この

「様子を見る」

は、たいていの場合、

漠然と先延ばしにするという結果をもたらします。

 

あるいは、提案に対して、

経営者や上司が、

「いろいろな要因を考慮して、総合判断で決める」

ということがあります。

 

この

「総合判断」

もまた、得体の知れない言葉です。

 

■こうした、

「様子を見る」

や、

「総合判断」

という表現は、

本人が判断できない、ということを表している言葉に他なりません。

 

というのも、本当に様子を見て判断するならば、

「何の様子を見るのか」

「何がどうなることをもって、やる・やらないの結論をだすのか」

が決まっていなければなりません。

 

また、そのように説明しなければ、

部下は納得しないでしょう。

 

「様子を見たけど、やめよう」

となった時には、

部下職員のモチベーションは大きく損なわれます。

 

また、総合判断をするということは、

さまざまな要因がある中で、

「これだけは欠かせない重要な要因」

を明示できていない、ということです。

 

また、複数の条件同士の、優先順位を決めることができない、ということです。

 

客観的な条件関係がわかっていない、ということですから、

「ぼくの主観で決めるよ」

「最後は直感で決めるよ」

ということになるのですが、

そんな表現はできないので、

あたかも

「全部説明することはしないけれど、いろいろな要因を考え合わせた上で判断するよ」

というムードを醸し出すはめになり、

「総合判断」

と言っているにすぎません。

 

何が重要か、

自分が決裁する時にはどんな条件に基づいて結論を出すのか、

…について、明確に考えることができている人ならば、

そのまま説明できるので

「総合判断で」

という中身不明の表現などしません。

 

つまるところ、こうした

「様子を見る」

「総合判断で」

という表現は、

「ぼくが決めるから、きみたちは従いなさい」

という押し付けをする時の常套句、ということになるでしょう。

 

指示命令体質が染み付いている人には、違和感がないことでしょう。

 

しかし、上司がブラックボックスで、

どこにどんなスイッチがあるかわからない中で、

部下職員がモチベーションを上げることができるでしょうか?

 

理屈抜きの押し付けがある中で、

部下が真剣に、みずから気づき考え話し合い

一生懸命出した意見を

提案する気になるでしょうか?

 

■もし、自律進化組織を目指すならば、

「何がどうなったら、やる」

「条件の優先順位はこうだ」

と、判断基準を明示して説明することが必要です。

 

なぜなら、日々、小さな押し付けを繰り返すことで、

指示命令体質の部下を創り上げてしまうからです。

 

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