■病院の経営者・上層部の方々と、

組織風土や組織体質の話をしていると、

「うちは、結構できていると思うよ」

と言われることもあります。

 

ところが、中には、

よく聞くと、

「△△病棟に◯◯さんが入ってきてから、変わってきた」

「☆☆くんが、そのことは力を入れてくれている」

といった話がでてくることがあります。

 

それは、

「その人がいるからやれているだけ」

にすぎません。

 

「うちができている」

のではなく、

「その人ができている」

のです。

 

つまり、

「そういう人がいたので、結果的にそうなった」

だけであって、

「意図的に創られた組織体質」

ではない、ということなのです。

 

もし、

その人がやらなくなったら?

あるいは、

その人がいなくなったら?

その傾向は現場からあっさりと無くなってしまいます。

 

■このように、

ある職員個人のパーソナル(属人的)な関心や技能に便乗しているだけの経営を、

「属人経営」

と言えるでしょう。

 

それは組織づくりでもなんでもなく、

「うちはできている」

と、胸を張るには値しません。

 

■象徴的なのは、サンキュー・カードです。

 

お互いに感謝の言葉を書いて、相手に渡してあげる、というコミュニケーション手法です。

 

このサンキュー・カードは、

盛り上がっている時は、たいてい、やる人がやっている状況です。

 

しかし、職員の属人的な関心に依存しているので、

盛り下がった時には、

組織としては、どうすることもできもないのです。

 

これでは、

「組織体質を築いている」

とも

「組織をコントロールできている」

とも言えません。

 

■本来、重要なのは、

経営者・上層部の方々が、

組織体質をコントロールできているかどうか、ではないでしょうか。

 

「いま、うちは結構できているかどうか」

ではありません。

 

なぜなら、

「いま、コントロールできているかどうか」

が、そのまま

「今後も、いまの良いところを持続できるのか?」

にも直結し、

「さらに良くなるよう向上できるのか?」

にも直結するからです。

 

とはいうものの、

医療機関においては、

組織的に組織体質を築いているというところは少なく、

まだまだ属人経営が多い傾向にあります。

 

ぜひ、

「いつ今の良い傾向が無くなってしまうかわからない」

属人経営を卒業して、

「人が入れ替わっても永続する組織体質」

という仕組みを創られることを、お勧めします。

 

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