■病院に限らず、現場で働く職員は、どうしても

目先の担当業務に没頭してしまう傾向があります。

 

一方、どこの組織でも、

上層部や上司は、

「与えられた仕事さえしていれば良いというものではない」

「自分からするべきことを見つけて働くべきだ」

と考え、

どうすればそうなるのか、といつも困っています。

 

「なぜ、職員は蛸壺化してしまうのか?」

 

これは、部下を持つすべての上司にとって、

また組織の経営者・上層部にとって、

50年前から変わらない悩みではないでしょうか?

 

それは、

指示命令傾向が強く蛸壺化するのか、

みずから気づき考え行動する自律進化傾向が強くなるのか、

どうすれば、

そのコントロールができるのか?の悩み

そのものでもあります。

 

この「なぜ?」も、

「なるべくしてなっている」構造がわかると、

解決策がわかります。

 

その、根本的な原因は、

実は、

「自律進化傾向を測定できない」

と考えていることにあると考えられます。

 

■まず、

一般的には、

「自律進化傾向を測定できない」

と考えられています。

 

測定できなければ、

「自律進化して欲しい」

と考えていても、

それを職員の評価報酬に反映できません。

 

測定できないということは、

責任を果たしたかどうかの検証ができないということなので、

「必ず、こうして欲しい。

あとで必ず検証するから責任を持って臨んで欲しい」

と、職員に対して事前にゴールを明示することができない

ということでもあります。

 

結果を検証できないのに、いくら

「当院は自律進化組織を目指している。

一人ひとり自律進化して欲しい」

と宣言しても説得力がなく、

職員にとっても、

この宣言は絵に描いた餅となってしまいます。

 

その結果、

おのずと測定されて評価報酬に反映される担当業務にばかり

力を注ぐこととなり、

同時に、

みずから気づき考え行動することを拒むことになるので、

必然的に蛸壺化してしまうのです。

 

■これに対して、

「自律進化傾向を測定できる」

となれば、すべて変わってきます。

 

「どれくらい自律進化しているか」

を客観的に測定できれば、

それを職員の評価報酬に反映することができます。

 

測定できれば、

責任を果たしたかどうかの検証ができますから、

「必ず、こうして欲しい。

あとで必ず検証するから責任を持って臨んで欲しい」

と、職員に対しても、

自信を持って、

事前にゴールを明示することができます。

 

結果を検証できることで、

組織の経営者・上層部が、

事前にゴールを明示し、

結果を検証したうえで

それを確実に評価報酬に反映することができるので、

 

その前提がある中で、

経営者・上層部が

「当院は自律進化組織を目指している。

一人ひとり自律進化して欲しい」

と宣言した場合には、

職員にとっては、

「この宣言は徹底される命題だ」

と受け止められることとなります。

 

その結果、

担当業務についても測定されて評価報酬に反映されますが、

それと同じ重さを持って

みずから気づき考え行動することをも求められている

という認識となり、

必然的に、

担当業務に力を注ぐのと同じ重さを持って、

視野を広げ自律進化してゆくこととなります。

 

■このように、

「現場職員が、目先のことばかりに没頭して、蛸壺化する」

のか、

「指示・命令されていないことにも、

現場職員がみずから気づき考え行動する自律進化組織となる」

のか、は、

「その傾向を、客観的に測定できるか?」

がその分水嶺であることがお判りでしょう。

 

逆に、

「測定できないことは、現場に徹底できない」

ということも言えます。

 

■では、

自律進化傾向は、どのように客観的に測定することができるでしょうか?

 

患者サービス研究所の自律進化プログラム

「HIT-Bit」

を行なうと、

自律進化傾向を客観的に定量評価することが可能となります。

 

もちろん、職員にアンケートで聞くといった主観的な測定ではありません。

 

客観的な事実によって、自律進化傾向を定量評価します。

 

だからこそ、

自律進化組織が形成されてゆくのです。

 

■HIT-Bitについては、

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