■現場で働いている職員の方々からは、

「もっと働きやすい職場になってほしい」

「良いものは良い、悪いものは悪いと、上司が言ってくれる組織になってほしい」

「頑張っている人が評価される組織になってほしい」

「職場の人間関係が良く風通しの良い職場になってほしい」

などの声が常に聞かれています。

 

これらは、

業務改善によって変わることではなく、

また、

制度やルールを定めたり、チェックする係を決めれば変わるというものでもありません。

 

いわゆる、

「組織改革」

が必要な領域です。

 

■ところが、

しばしば、

「うちはトップが、組織改革に関心がないんです」

という声を聞くことがあります。

 

確かに、どんなに職員教育が行なわれても、

トップが意識を変えなければ、

結局は、すべて無駄になってしまいます。

 

組織改革とは、その組織の文化であり、

強力な価値観が示されなければ、

決して、組織全体に行き渡ることがないからです。

 

組織体質は、

トップの哲学とも言えます。

 

業務については、最低限度のことを行なっていれば、

収益も得られ、職員への給与も支払われます。

 

しかし、

「それだけではない。

もっと働きやすく、

もっと貢献できる組織になりたい」

という価値観があるとすれば、それは哲学であり、

応じなければ罰せられるという性質のことではありません。

 

つまり、職員の同意がなければ、

決して実現しないことがらなのです。

 

しかし、そんな価値観を伝えたところで、

容易に全職員が同意するとは限りません。

 

なので、トップから強力な価値観が示されなければ、

決して組織に浸透することはないのです。

 

したがって、トップが

「何としても組織を改革しよう」

という意思を持っていれば、組織改革ができる可能性があります。

 

■しかし、

現実には、

トップが組織改革に対して関心を持っていない、ということがしばしばあります。

 

医療機関においても福祉施設においても、

日々の業務が行なわれているので、

トップが、さして問題を感じていない、ということも見受けられます。

 

職場環境が悪いために、

職員が離職したり、残る職員も疲弊したり、

組織に対する不信を募らせたり、

その結果、業務の効率や精度が落ちるなどといった

現場における弊害はとてつもなく大きなものなのですが、

 

そうした弊害と収支との因果関係を認識できずに、

組織改革に関心を持たないトップも、

少なくありません。

 

福祉施設に至っては、

現場の運営を、現場職員に丸投げして、

業務のクオリティや職員のモチベーションについては

まったく関知しない経営者もしばしば見受けられるのが実情です。

 

■とは言うものの、

「トップは、組織改革に関心がないので、変えるのは難しい」

と考えて、諦めてしまうのも、残念なことです。

 

では、どうすれば良いでしょうか?

 

医療福祉の現場は、

良くも悪くも、

現場の職員全体の主張が強ければ、トップがそれを無視できない、

という性質があります。

 

この点は、

トップの鶴の一声で大改革をできるような企業体とは

大きく異なります。

 

それはすなわち、

職員の多くが

「こんな風に改革してゆきたい」

という価値観を持つことができれば、

トップの(賛同とは言わないまでも)容認を取り付けることが、充分に可能だということを意味しています。

 

■実際、医療機関のトップの中には、

経営上、どんなに重要なことであっても、

「職員が賛成しないなら、許可しない」

という人も少なくありません。

 

逆に、

「職員の多くがやるというなら、許可する」

ということがある、ということです。

 

ということは、

職員の方々にとっては、

多くの職員を巻き込み、みんなの価値観を形成し、声を大きくすることによって、

トップを動かすことも、

できる可能性がある、ということです。

 

そこで必要となるのが、

「仲間づくり」

です。

 

仲間づくりは、指示命令ではできません。

 

相手の価値観にアプローチすることが必要となるからです。

 

■仲間づくりのポイントは、

・価値観を共有すること

・まず相手を尊重すること

・目的の話をすること

……等です。

 

患者サービス研究所では、そうした、

指示・命令によらない

仲間づくりの具体的な方法についてお伝えしています。

 

なぜなら、患者サービス研究所がお勧めしている

「指示・命令をしなくても、

職員がみずから気づき考え話し合い行動する

自律進化組織」づくりは、

指示・命令によらずに組織を動かす方法であって、

 

まさに、

「仲間づくり」

そのものだからです。

 

1件のコメント

  1. SECRET: 0
    PASS:
    師長であれ
    主任であれ
    リーダーであれ

    臨機応変に 指示や命令や方針を 部下に【簡潔】に伝える

    と 言うこと が 出来ない人は

    上層部の目指している

    風通しの良い 病院作り
    は実現しません

    おざなりで 日々平凡で事無かれ主義 では

    進歩どころか
    後退の一途

    を 辿るでしょう

    さて

    うちの病院も

    意識改革をし始めていますが どうなることやら

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