■医療現場では、

「できる限り、患者さんの声に耳を傾けよう」

という意識が大事だとされていることでしょう。

 

患者対応の教科書にも

「傾聴」

が必ず挙げられていると思います。

 

それは、

「患者さんにきちんと向き合わなければいけない」

という意識があるからでしょう。

 

そもそも、

「人を理解する」

ということは、

「その人の、価値観を理解すること」

です。

 

その人の経歴や住所や家族構成、趣味特技を理解しても、

大して意味がありません。

 

というのも、わたしたち自身も、

経歴や住所や家族構成、趣味特技を理解してもらえたからといって、

「自分をわかってもらえて良かった」

と感じることはないからです。

 

そして、わたしたちも、

自分自身が、とても大切にしていることを理解してもらえた時、

「この人に話して良かった」

と安心し、信頼できそうだと感じるのではないでしょうか。

 

なので、

履歴書などの書類を見ればわかるようなことを理解しても

その人を理解したとは言えません。

 

その人の価値観を理解することが必要なのです。

 

そのためには、

その人の言葉を聴くことに尽きる。

 

だから、傾聴が何よりも大事、ということになりますす。

 

■ところで、

職員もまた大切な存在です。

 

人は、自分の言葉に耳を傾けてもらえなければ、

閉塞していってしまいます。

 

聞いてもらえなければ、

聞いてもらうことを諦めてしまい、

話をすることへの関心がなくなってしまい、

すると、

みずから考えたり行動したりすることへの関心までもが

なくなってしまい、

閉鎖的になり、

ついには、

活き活きとした人間ではなくなってゆくものです。

 

■このように、

判ってもらえれば活き活きとし、

判ってもらえなければ死んだようになってしまうのは、

どんな人間にも当てはまることで、

実は、

患者さんも職員も、変わりません。

 

それなのに、多くの職場で、

職員一人ひとりから

わざわざ言葉を聴く、ということは行なわれていません。

 

半期に一回、

とってつけたように面談を行うことはありますが…、

そんな場で、部下が自分の大事な大事な本心を打ち明けることはない、

ということは、

自分が上司から面談に呼ばれた場面を思い浮かべれば

わかるでしょう。

 

また、面談をしたとしても、

たとえば、上司と部下の会話で、

主に話しているのはどちらでしょうか?

 

思いの丈を吐き出し、

スッキリしているのは上司の方だけ、

ということが珍しくないでしょう。

 

これでは、職員が活き活きとしないのは当り前です。

 

このような職場環境では、

職員がモチベーションが低く、

「言われたことしかしない」

のも、

「やりがいを感じられず辞めてしまう」

のも、必然です。

 

部下職員が、自分の価値観を話し、

活き活きとできるかどうかは、

そんな環境を創ることができているかどうか?に尽きます。

 

すなわち、

組織や上司のせいであることはあきらかでしょう。

 

■では、どうすれば良いのでしょうか?

 

もちろん、にわかに

「話せ」

と言ったところで、

すでに閉鎖的で、視野も発想も狭くなっている職員は、

自分を表現することに慣れていないので、

ストレスを覚えてしまい、

すぐには話せません。

 

また、上司との間に、

なんでも打ち明けたくなる関係性が築かれていないので、

本心を話すこともありません。

 

そんな反応を見て、上司が

「部下を尊重した方がよい」

とか

「部下から嫌われたくない」

などと言って、遠慮してしまうと、

結局、

部下職員から本心を話してもらうことは永遠にできません。

 

どんなに部下職員を尊重するとしても、

上司という立場であれば、

関係性づくりだけはしなければならず、

そのためには、コミュニケーションだけは遠慮してはいけません。

 

上司が部下に遠慮して

コミュニケーションをとることをやめてしまえば、

まして組織が変わることもないからです。

 

■では、どうやって徐々に話せる関係を築くことができるか?

 

どんなことでも良いので、

毎日一言発言してもらう場を設ける、ということです。

 

定常的にすることで、

聴くことも聞かれて話すことも、習慣にすることができるからです。

 

習慣になれば、

最初はぎこちなくても、

徐々に馴れ、

話しても大丈夫なのだということが判り、

だんだんと本心を打ち明けることもできるようになるからです。

 

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