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■みなさんの職場では、

「職員満足度を向上するには、何をすれば良いか?」

について、話し合うことはあるでしょうか?

 

・退職されては困る

・もっと協力的になって欲しい

・自発的に動いて欲しい

・現場の問題点についてアンテナを高くして欲しい

…などなど、

職員一人ひとりが、もっと活き活きとしてくれれば、

どんなに生産性が上がるだろうか、と

誰もが考えていることと思います。

 

そこで、ひところ流行った

「職員満足度調査」

を実施しているところもあるでしょう。

 

しかし、その調査自体が、

調査会社のバイアスがかかっているので、

本当に大切なことに斬り込んでくれるものではない、

というのが実情ではないでしょうか。

 

というのも、

「職員の本当の満足とは何か?」

が病院の想定するものと一致していなければ、

まったく意味のない調査となってしまうからです。

 

なんの疾病が疑われるか?という想定もなしに、

一般的な健康診断をしても、

的を射た検査にならないので、

病巣を明らかにすることができないのと同じでしょう。

 

■では、どんな「職員満足」を想定すると良いのでしょうか?

 

一般的な職員満足度調査では、

どうしても

・給与

・休み

・人事評価

・福利厚生

・研修制度

…などの待遇面が想定されていることが多く見受けられます。

 

それも、それで大事かもしれません。

 

しかし、それら待遇面のことで、

「この仕事、天職だ!」

と、心から

「この仕事をしていて良かった!」

と感じることはないでしょう。

(賞与の明細の封を切る時に、ちょっとトキメクことはあるのかも知れませんが…)

 

では、

「この仕事をしていて良かった!」

と心から感じるのは、どんな時でしょうか?

 

経営者や上層部は、

ごく個人的な価値観でも構わないので、

ありったけの心当たりを発信することが必要です。

 

「この仕事をしていて良かった!」

と感じるポイントは、人それぞれだ、と考える人もいるでしょう。

 

ならば、一つでも多く、

「この仕事には、こんな魅力があるんだよ」

と発信して、

職員の価値観のアンテナに届けることが必要です。

 

待っていても、職員の満足度がひとりでに上がることはないからです。

 

■「この仕事には、こんな魅力がある」

これが、職業哲学ではないでしょうか。

 

「この仕事には、理屈で説明できない魅力がある」

「この職場には、お金では買えない体験がある」

「こういうことがあるから、この仕事は辞められない」

という仕事そのものの価値観です。

 

「哲学とは、直接に利害に影響しない価値観である」

と定義するならば、

福利厚生などの、

「得だ」

「楽だ」

といったメリットではないことが明らかでしょう。

 

とすると、

「この仕事には、理屈で説明できない魅力がある」

「この職場には、お金では買えない体験がある」

「こういうことがあるから、この仕事は辞められない」

といった、

仕事そのものの価値こそが、職業哲学となるのです。
 
お金のため、休みのため、待遇のために働くよりも、
その仕事自体に価値があるから働くという方が、
圧倒的に、
職員は力を発揮でき、
また満足度がはるかに高くなります。
 
しかも、その大きなモチベーションを引き出すためのコストもかかりません。
 
■では、みなさんの現場では、

経営者、上層部、管理職の方々が、

「この仕事には、理屈で説明できない魅力がある」

「この職場には、お金では買えない体験がある」

「こういうことがあるから、この仕事は辞められない」

と感じるのはどういう時か、

ありったけの心当たりを出し合っているでしょうか?

 

それをしていなければ、

「仕事の満足は、各自で見つけてね」

と職員任せにしているということになるのではないでしょうか。

 

そして、自分で仕事の意味づけができない職員は、

せっかく一人前に仕事ができていても、

いずれ去ってしまうことでしょう。

 

「私は、なんのために、こんな仕事をしているのだろう?」

と。

 

目的が見えないまま、毎日頑張るのは、

ラット・ホイールの中を走っているようなものだからです。

 

ラット・ホイールとは、

ハツカネズミが一生懸命、中に入って走って回す、

水車のような、あのドラムです。

 

■みなさんの現場は、

職員が、

「この職場、ラット・ホイールかもしれない」

と感じる職場でしょうか?

 

それとも、

「この仕事には、理屈で説明できない魅力がある」

「この職場には、お金では買えない体験がある」

「こういうことがあるから、この仕事は辞められない」

と日々の中で感じる職場でしょうか?

 

世間で出回っている職員満足度調査の中に、

このような、

モチベーションの最も重要な部分を浮き彫りにするものは、なかなか無い気がします。

 

そんな調査をする前に、

まず、経営者・上層部・管理職の方々から、

「この仕事には、理屈で説明できない魅力がある」

「この職場には、お金では買えない体験がある」

「こういうことがあるから、この仕事は辞められない」

と感じた原体験を話し合っておくことが必要ではないでしょうか。

 

そして、

「職業哲学」

を現場職員の方々に発信して、

理屈じゃない魅力やお金じゃ買えない体験を

職員の方々にもたらしてあげることをお勧めします。

 

もし、

「本当は自分はこういうことを大事にしている」

と、価値観を出し合う習慣がなければ、

その習慣づくりのコミュニケーション・モデルを検討されると良いでしょう。

 

それが、患者サービス研究所が提唱している

「HIT-Bit」

です。

 

日常的に、自分たちの価値観を出し合うので、

発言する人にとっては、本当の自分の価値観を引き出す

「自己発掘」

ともなります。

 

互いの価値観を聞き、応援し合うので、職場に

「承認習慣」

が根づきます。

 

本当の自分の価値観を出せて、

周囲がつねに承認してくれる、

そんな職場であれば、

職員満足度調査は、もはや不要と言っても良いかもしれません。

 

■HIT-Bitについては、

現在、1Dayセミナーを実施しています。

 

本当に効果が永続する組織づくりを実現したい方は、

ぜひご参加ください。

 

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