■以前、ある病院から、

「動画を使った研修を企画できるか?」

との相談がありました。

 

このブログをいつもご覧くださっているみなさんなら、

「これぞ、すっとこどっこいの典型!」

と感じることでしょう。

 

そもそも、組織として、

「どうしても、職員にこうなって欲しい」

という目的があり、

それを伝えるための手段の一つとして研修も選択肢に含まれていて、

 

その研修の目的を達成するために

使いようによっては動画が効果的になる、という場合に、

初めて

「では動画を使ってみよう」

ということになるはずです。

 

たとえば、治療方針も決まっていないのに

「とにかくダ・ビンチを使いたい」

と言っているようなものですから、

いかにおかしなことかわかるでしょう。

 

■ところが、人材教育の領域では、多々、そういうことが起きています。

 

せっかく

人材開発室とか、教育研修センターなどという名称で、

担当職員が置かれているにも関わらず、

「研修ありき」

の発想、つまり手段だけしか見えていない人がとても多いのが実情です。

 

本来、

「どんな組織にしたいのか?」

「そのために、どんな職員になってほいしのか?」

といった目的から考える人を配置しなければなりません。

 

そして、その結果、

「研修をすることになることもあれば、研修をしないことになることもある」

という視点を持っている人を配置しなければなりません。

 

目的が見えていない人が企画すれば、

手段の話だけが進みます。

 

文字通りの「形骸化」となるからです。

 

■患者サービス研究所では、研修の依頼を受けた場合にも、

必ず、その目的を確認します。

 

そして、その目的に最も合った形を提案するようにしています。

 

たとえば、研修をするとしても、

「必ずしも、患者サービス研究所の講師が話すことが良いのか?」

を検討することもあります。

 

「全職員に、もっと自発的にさまざまなことに取り組んでほしい」

という目的だったために、

「すでに現場でさまざまな取組が行われていることがあるのだから、それを臨場感のある形で情報共有した方が良い」

ということになり、

結局、

各取組について、その当事者である職員が、

それぞれにプレゼンテーションをするという研修になったこともあります。

 

■接遇研修においても、

患者サービス研究所では、

「ビジネスマナーなどの形ばかりを教える研修では意味がない」

という声をお聞きすることも増えており、

「形ではない」

「もっと患者さんに向き合いたいというマインドを高めたい」

という目的を確認することもあります。

 

そのうえで企画する研修では、

「正しい接遇とはこういうルールを守った言動だ」

という話は一切しません。

 

むしろ、

「形にとらわれない接遇をどんどんしよう」

という研修になっています。

 

受講した職員の方々が、

「この仕事に就いた時の、原点に返りました」

「ここに就職したころの初心を思い出しました」

「うちの病院の素晴らしさがわかりました。わたしも、もっと役に立ちたいと思いました」

「もっとできることがあると思いました」

と涙を流しながら感想を述べるなど、

「もっと患者さんに向き合いたいというマインドを高める」

という目的にかなった研修となることもしばしばあります。

 

■たとえば、

「職員の視野が狭くなっていて、問題意識が乏しいので、刺激を与えたい」

という目的だったために、

外部の人や情報と引き合わせることもあります。

 

「決められた時間に決められた場所でお話を聞く」

という形そのものを壊し、

研修とは全く異なる方法で啓発することもあります。

 

■もし、

人材開発室とか教育研修センターといった担当者に企画させるならば、

何よりもまず、

「目的を確認することから考えられる人」

を担当者にすることをお勧めします。

 

同様に、もしコンサルタントや研修会社に依頼するならば、

何よりもまず、

「目的を確認し、その目的達成のために最適な企画を構成できるコンサルタント」

を選ぶことをお勧めします。

 

さもなければ、

いつもの時間にいつもの場所に職員を集めて、

いつものように話を聞かされ、

現場は何一つ変わらない、という不毛な施策をこれからも続けることになるでしょう。

 

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