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■医療機関においては、

「その仕事を長年続けてきたから、年功とともに管理職になった」

という方が少なくありません。

 

管理職になるにあたって、

管理職研修がしっかりと行われているところも少ないのが実情でしょう。

 

そのため、本来、組織づくりの要であるはずの管理職自身が、

自分の役割を理解できていないことが多々あります。

 

それはそのまま、組織の上層部もまた、

管理職に何を求めているのか、明確にわかっていない、ということでもあります。

 

■これからの管理職は、

単に、業務を部下にやらせるだけのリーダーでは足りません。

 

業務という決められた作業を超えて、

みずから課題に気づき、問題提起し、

みずから対処を検討し、改善提案して、

自分が預かっている部署をより良くすることが、

管理職には求められる時代がやってきました。

 

したがって、管理職は、

部下に対して、自分の部署の業務の意味づけをすることが

主な仕事になるといっても過言ではありません。

 

部下が、

「この仕事、もっと高めるべきだ」

という必要性を感じることによってでも、

あるいは、

「この仕事ほど素晴らしい仕事はない」

という魅力を感じることによってでも、

業務に対するモチベーションが上がれば良いのですから。

 

「魅力」をあらわす一つのアングルとして、

管理職は、

その仕事の「職業哲学」を持っていることが望ましいでしょう。

 

■たとえば、

病院が設置した訪問看護ステーションであれば、

「病院付属の訪問看護ステーションは、うち」

という感覚で勤務されている方が多く見受けられますが、

 

もし、本当に自信を持てる訪問看護ステーションならば、

その管理職は、

当所だけではなく、

「第2、第3の拠点を増やして、

さらに地域のニーズに応えることができないか?」

と考えても良いでしょう。

 

ティール組織で有名になったオランダのビュートゾルフもそうですが、

ニーズがあれば、どんどん広げられるのが訪問看護ステーションです。

 

「そんな素晴らしい部署なのだ」

という職業哲学を管理職が持つか、持たないか、で組織のモチベーションも運営も大きく変わってきます。

 

■またたとえば、

病院の地域連携室は、

最近でこそ、地域で行われている他職種の勉強会に参加して、

連携のための人脈づくりをする人も増えてきました。

 

しかし、

これからの連携が、病院の経営を左右する大きなテーマであることを考えれば、

果たして、

地域連携を強化するために、外に出て活動するのが、

地域連携室の職員だけで良いのでしょうか?

 

一般には、紹介率をコントロールするためには、

逆紹介をどれだけするか?だ、とも言われています。

 

また、周辺地域から、紹介患者さんを連れて来院された、紹介元施設の職員の方々からは、

「外来で待っている時に、その病院の対応の様子がよくわかる」

とも言われています。

 

つまり、病院の経営を左右する地域連携は、

実は、地域連携室だけの課題ではなく、

職員全員が自分事と考えてくれるように病院全体の職員の意識を啓発してゆくことが

本来の使命であるという職業哲学を持っていてもらえると良いのではないでしょうか?

 

■また、医師事務作業補助課は、

その資格が診療報酬点数に関わるようになってから、

10年以上が経過していますが、

ここ数年で、にわかに、

医師の働き方改革を進める上での、重要な存在としても

注目されるようになってきました。

 

医師の働き方改革がすすむかどうかのカギを握っているのが、

医師事務作業補助者の提案力・改善力であるといっても過言ではないでしょう。

 

■栄養科は、食の支援の専門家チームであることは言うまでもありませんが、

 

人は、口からものを食べられることで、

生きる気力を持つことができることを考えれば、

食の支援というよりも、

「生きる気力の支援」

を担っていると言えるのではないでしょうか。

 

それは、リハビリテーションや、治療を受けることへのモチベーションを支える役割でもあり、

生きたいという命そのものを蘇らせる仕事であると言えます。

 

■このように、それぞれの部署に、

それぞれのかけがえのない存在意義があり、

それを担う職員が、その自覚と誇りすなわち職業哲学を持つことができれば、

モチベーションも、

「さらに良くしよう」

という前向きな責任感も、より一層強化されることでしょう。

 

その職業哲学を発信できるのが、まさにそれぞれの業務に関する管理職一人ひとりにほかなりません。

 

したがって、管理職は、ぜひ、

みずからの業務に関する職業哲学を語れるようになることを

お勧めします。

 

それがなければ、部下からの

「なぜ、そこまでやる価値があるのですか?」

という問いに応える切ることができません。

 

日々の業務を完遂していれば良いという時代は去りました。

 

職員が、みずから気づき、考え、話し合い、改善することが

当り前の「自律進化組織」を実現するためには、

各管理職が、

「職業哲学」

すなわち、日々の業務のかけがえのない価値を語れることが必要ふ喀血なのではないでしょうか?

 

みなさんの現場の管理職の方々は、

職業哲学を語っているでしょうか?

 

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