■経営者・管理職は、

部下職員の思いや考えを尊重することも重要ですが、

振り回されすぎてもいけません。

 

というのも、

人間には誰にも、

生産的なポジティブな気持ちと、

消費的なネガティブな気持ちの

両方があるため、

すべてに耳を貸していては、前に進まないということが起きるからです。

 

しかし、

経営者・管理職は、

「わたしは、ポジティブな意見だけを採用する。

その方が、わたしや組織にとって都合が良いからだ」

と言うのは得策ではないでしょう。

 

価値観の押し付けになってしまうからです。

 

では、どうするか?

 

■大切なのは、

部下職員が正しい選択をするようなることです。

 

ただし、誰でもさまざまな選択をしていますが、

「自分で選択している自覚がない」

ということが多々あります。

 

しかし、その無意識な選択によって、

いつも同じような損や苦痛を自分自身に招いている、と言うことが珍しくありません。

 

ということは、

自分自身がそんな構造の中にいて、

自分自身で選択しているのだ、ということがわかれば、

人は、

「自分にとって正しい選択をしよう」

と自覚できるようになるのです。

 

■部下職員には、冒頭の表を見せると良いでしょう。

 

▶︎たとえば、表の1行目にあるように、

部下は、

「上司とは、それほど積極的に話したいとは思わない」

ものです。

 

それなのに、

「上司には、きちんと頑張りぶりをわかってもらいたい」

とも願っています。

 

頑張りぶりをわかってもらうには上司と話さなければならず、

上司と話したくなければ働きぶりを理解してもらえません。

 

わかってもらえるよう話すのか、

理解されない代わりに話さないのか、

どちらを選ぶのかは、部下職員本人だということです。

 

▶︎また、2行目にあるように、

部下職員は、

「あれこれ上司に業務の説明をしたくはない」

と思っています。

 

うまくいっていない場合には、注意を受ける可能性もあり、自分も言い訳をするようで、ますます気が進まないものです。

 

とはいっても、できたことはできたなりに、できていなくてもできていないなりにきちんと適正に評価してもらいたい、と願っています。

 

説明をしなければ適正に評価されることはなく、

適正に評価されたければ説明するしかありません。

 

適正な評価を放棄してでも話さないことにするのか、

説明する代わりに適正な評価を獲得するのか、

どちらを選ぶかは、部下職員本人次第です。

 

▶︎3行目にあるように、

人は将来を考える生き物なので、「備え」を考えて生きています。

 

そのため、

「休みやお金は多い方が良い」

と思っているので、

「休みの給与もこれ以上増やさないでください」

と主張する人は、まずいません。

 

その一方で、

「せっかく働くなら、やりがいや誇りを感じられる方が良い」

と考えています。

 

医療従事者の退職理由の上位に、「やりがいが感じられない」があがっていることからも、それが重要な価値観であることがわかるでしょう。

 

ところが、

やりがいや誇りを感じるには、時間や想いや労力を注ぐことが必要であり、

休みやお金が多過ぎれば、注がれる時間や想いや労力が少なくなるので、やりがいや誇りを感じることは困難となります。

 

休みやお金が多ければ、やりがいや誇りは感じにくく、

やりがいや誇りを得るには、休みやお金が多すぎてはいけません。

 

休みやお金が少なくてもやりがいや誇りに満ちた日々にするのか、

やりがいや誇りは感じにくくても良い待遇を求めるのか、

これも、部下職員が選択することです。

 

▶︎また、人は得てして、

「できれば楽をしたい」

と思いがちです。

 

>医療現場であれば、担当業務に責任を持つあまり、

「それ以外のことについては神経を使いたくない」

「あまり手間をかけたくない」

という方も少なくありません。

 

しかし、それと同時に、

「医療従事者となったからには、患者さんの役に立ち、喜ばれたい感謝される医療従事者となりたい」

とも思い、日々技能を磨いている方もたくさんいます。

 

手間をかけ手厚い対応をしなければ、患者さんから喜ばれたり感謝されることも少なくなり、

患者さんから横バレたり感謝されるには、業務だけではないことに手間をかけることが必要不可欠となります。

 

手間をかけずに患者さんの喜びや感謝を放棄するのか、

患者さんからの喜びの声や感謝の言葉を得る代わりに手間をかけるのか、

選ぶことができるのも、部下職員本人だけです。

 

▶︎4行目のように、

人は変化が嫌いで、特に仕事の現場では、レイアウト変更や書類のフォームなどのような些細なことであっても、他人に変えられることにはとてもストレスを感じるものです。

 

一方で、あまりにも変化がなく、来る日も来る日も同じことをする毎日が、何年も続くことには、また別のストレスを覚えるものです。

 

変化を拒んで退屈な毎日を選ぶのか、

新鮮さもある代わりに変化に応じるストレスを受け入れるのか、

これも、部下職員の選択です。

 

▶︎また、5,6行目にあるように、

余計な責任を負いたくないならば、人に任せることで思った通りに進まない、という不満を抱えることになり、

思った通りに進めるために自分でやるならば、責任もついてくることになります。

 

責任を負わない代わりに、人にやってもらって不満を抱えるのか、

自分で納得いくようにやる代わりに、その責任も自分で負うのか、

それも、他の誰でもない、自分自身だけができる選択です。

 

▶︎7,8行目にあるように、

「こんなところで働きたくない」と不満を口にしながら働き続ける人もいれば、

転職のリスクや手間をかけてでも、新しいフィールドを探して移ってゆく人もいます。

 

「自分で選んでこの仕事に就いた」ことも

「自分で選んでこの職場に勤めることにした」ことも

忘れて、不満を漏らしている人もいますが、

 

実は、

愚痴を言いつつ働き続けるのか、

リスクを取っても転職するのか、

も、自分自身の選択です。

 

■このように見てみれば、

人は、

・目先の楽にとらわれ、複雑な因果関係をたどることもなく、ネガティブな結果にいたる選択をしてしまうこともあれば、

・自分を客観視して、因果関係の多層連鎖を踏まえて、目先は大変でも、のちのちポジティブな結果につながる選択をすることもある、

ということがわかるでしょう。

 

このような人間の構造を俯瞰した上で、

「では、自分はどちらを選ぶか?」

と、自覚的に選択するようになれば、

正しい意思決定をすることが増えるのではないでしょうか。

 

部下職員に、

「人は、多くの場合、自己矛盾を抱えている。

そのどちらを選ぶかは、自分で決めることができるのだ。

短絡的に判断して、振り回されてはならない」

と示してやることが、

ポジティブな選択を促す上で、

極めて効果的な方法です。

 

ぜひ、部下職員に、

「自己矛盾に振り回されるな!」

と助言しましょう。

 

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。