■コンサルティングのために病院に入り、

職員の方々から状況をお伺いすると、

「管理職が、部下の手柄を横取りする」

という話をよく聞きます。

 

そういう上司は、

力がない、

人としてどうか、

などと言いたいことはありますが、

言ってみても変わるものではありません。

 

すべて水面下で行われているからです。

 

そのため、優れた人ほどやめ、

諦めて頑張らない人ほど残るので、

結局、その上司も、

横取りする手柄もなくなってしまうのですが、

 

そういう人ほどアピールするのがうまく、

 

またそういう上司の上にいる役職者ほど、

そのアピールに弱いものです。

 

そもそも、そんな役職者は、

たいてい現場に介入することもできていません。

 

上司が自分の居場所を守るため、

役職者に情報を与えず、関与させないからです。

 

注意をしても、潜在化するだけで、根治することはできません。

 

■しかしそれは、実は、経営者・上層部の責任です。

というまでもなく、そのマイナス面は、逃げようもなく経営者・上層部に及んでくるのですから、逃れようもありません。

 

では、どうすれば良いか?

 

実はシンプルです。

 

「部下の力を引き出すのがあなたのミッションだ」

と明示することです。

 

そもそもの間違いは、

「手柄を上げれば、上司も部下も同列に評価する」

という視点があるからです。

 

上司と部下が同列になるから、

競争関係となるので、

おのずと、手柄を取り合うというばかばかしいことが起こるのです。

 

■この発想を切り替えて、

「部下の力を引き出すのがあなたのミッションだ」

とすればよいのです。

 
部下が手柄を上げるほど、上司の評価があがり、
上司が手柄を上げても、評価されない、
という仕組みなら、
上司にとって部下の手柄を横取りすることには何の価値もなくなります。
 
むしろ、
上司が問題に気づいたり、対処方法を思いついたりしても、
何の手柄にもならない、というくらいに徹底すると良いでしょう。
 
「しかし、
それでは、上司しか気づかないことや思いつかないことは
永遠に挙がってこないのではないか?」
と思うでしょうか?
 
また、
「上司も、せっかく気づいたり思いついたりしたことを
挙げても評価されないと思えば、
あげなくなってしまうのではないか?」
と思うでしょうか?
 
そんな心配はいりません。

 

「部下の力を引き出すのがあなたのミッションだ」

という前提が徹底されれば、

上司は、こう考えるからです。

 

「自分が気づいたことや、思いついたことを、

部下が気づき、部下が思いつくようにしてやるには、どうすればよいか?」

と。

 

そして、

上司しか気づかなかったり思いつかなかったことを、

部下が気づき、思いつくように、と

部下を指導したり、育成すれば、

上司にとって都合の良い組織づくりが実現するのです。

 

なにより、

上司のような視座から、

部下がさまざまな問題提起や改善提案をできるようになれば、

こんなに素晴らしい組織はありません。

 

上司は、

部下の手柄が待ち遠しく、

手柄を立てられそうであれば全力で応援し、

その大小に関わらず部下の手柄を見出しては、

経営者・上層部に、

具体的にアピールすることになります。

 

もはや、

手柄そのものや手柄の横取りが潜在化するといった稚拙な事態は起こりようがありません。

 

■こうしてみれば、

「上司が部下の手柄を横取りする」

といった悲しい事態が起こるのも、

「上司が部下を成長させ、思いがけない成長をとげるチームを作る」

といった素晴らしい組織を実現するのも、

 

「部下の力を引き出すのがあなたのミッションだ」

と、経営者・上層部が

明確に意思表示しているかどうか、にかかっているということが、明らかでしょう。

 

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。