■指示命令体質を選ぶのか?

自律進化体質を選ぶのか?

 

それは、180度異なる選択をすることに他なりません。

 

では、

これから「自律進化体質」を目指すにあたって、

いったい、どんな切り替えが必要となるでしょうか?

 

前号に引き続き、そのポイントを挙げました。

 

▶︎まず、組織づくりといえば、

指示命令体質のもとでは、

「経営者・上層部から呼びかけるものの、

それがどれだけ実現できたかについて、

管理職の評価・報酬に反映することはありませんでした。

 

そもそも、職員一人一人のヒューマンスキルについても、

・積極性があったか

・責任感を持って取り組んだか

・計画的に進めたか

・周囲と協調して臨んだか

……などなどの項目こそ挙げられているものの、

上司の主観で評価されていましたから、

「できている・できていない」

について、大きく差がつくように評価をつけることがためらわれてきました。

 

それよりも、業務遂行状況の方が、数値に現れるので、

手軽に評価報酬に反映しやすかったのです。

 

そのため、組織づくりという重大なテーマであるにも関わらず、

管理職の部署運営能力については、

きちんと評価され報酬に反映されることも、ほぼありませんでした。

 

これでは、美しいビジョンも立派な理念も、絵に描いた餅に過ぎません。

 

これからは、逆に、

組織づくりのような重大なテーマこそ、きっちりと評価報酬に反映し、

管理職の最も重要なミッションであることを示さなければ、

組織はいつまでたっても変わることはありません。

 

「呼びかけるだけではなく、評価報酬に反映する」です。

 

▶︎組織づくりについては、これまで、

効果測定の方法もわからず、

そのため思い切って評価報酬に反映することもできず、

そのため、組織は管理職に対して、事実上は

「できれば組織をよくしてほしい」

というお願いまたは祈りを捧げてきたものでした。

 

「業務を完遂せよ」「目標を死守せよ」

と業務に専念させられ、多忙を極めてきた管理職にとって、

「できれば頼む」

というお願いは、要するに

「やらなくて良い」

と同じ意味しかありませんでした。

 

これでは、管理職が育つこともなく、

まして、管理職のもとで自律進化組織が生まれるはずもありません。

 

これからは、この逆で、

業務と同じ重さを持って組織づくりにも臨み、

「かならず組織をよくしてほしい」

という意思表示を、組織が管理職にすることが必要です。

 

「できればではなく、かならず」です。

 

▶︎これまで、職員のモチベーションといえば、

経営者や管理職は、部下職員に対して、

「いかに仕事をより良くするか?」

という思考になることを考えていればよかった時代でした。

 

なぜなら、昭和の時代は、従業員は働き続けることが常識であり、40年間同じ勤務先で勤め上げることが美徳とされていたからです。

 

しかし、平成の時代からは、無理をして働き続けてメンタルを病むくらいなら、辞めた方が良い、と考えられるようになりました。

 

そのため、職員のモチベーションといえば、

経営者や管理職は、部下職員に対して、

「いかに働き続けたいと思うか?」

という感情になることを考えなければ、組織を存続し、さらには生産性を上げることはできない時代となりました。

 

「仕事をより良くしなければならない」

というmustの思考を押し付けても、

部下職員のモチベーションは上がることはなく、

「この仕事を続けてゆきたい」

というwantの感情を持たせるよう

部下職員のモチベーションを高めることが必要となったのです。

 

「mustのモチベーションではなく、wantのモチベーション」です。

 

▶︎これまでの指示命令体質においては、

「余計なことは考えず、与えられた仕事をやれ」

と、職員を機械のように扱う組織管理が当り前でした。

 

そうして、職場では、職員の視野が担当業務に集中するように、

すなわち、視野が狭くなるように指導してきたのが

昭和の時代の組織でした。

 

そのくせ、

「なぜ自分でもっと考えないのだ?」

と不満を漏らす経営者・管理職もたくさんいましたが、

考えてみれば、

経営者・管理職が、普段「考えるな」と言っているのですからむしろ考えなくなるのは当然でしょう。

 

これからは、その逆で、

むしろ職員が担当業務以外のさまざまな事柄に気づき、さまざまな施策を思いつき、どんどん行動できるよう、視野が広くなるように導くことが重要な時代です。

 

というのも、自律進化しようとすれば、

経営者・管理職が気づかないようなことに気づき、思いつかないようなことを思いつき、みずから話し合い、行動することができるようになってもらわなければならないからです。

 

そのためには、常に職員が

自分自身や自分の部署、自分の組織、取り巻く環境などを含めて

全体を把握できるようアンテナを高くさせることが不可欠です。

 

「視野の狭い組織から、視野を広げる組織へ」です。

 

■もちろん、他にも、180度、切り替えなければならないポイントがありますが、引き続き、次の機会にご紹介します。

 

そもそも、指示命令体質のもとで育ってきた組織論を解体しているのですから、

どこをどう切っても、

ことごとく指示命令体質の毒性が現れるのは当然なのです。

 

ぜひ、指示命令体質を切り替えて、

自律進化組織を実現されることをお勧めします。

 

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