■昭和の時代に培われた「指示命令体質」が、

いまも、社会にもわたしたちにも染み付いています。

 

これからは、

180度切り替えて、「自律進化体質」へと

変わらなければ、

病院も企業も、

職員の健全を保ちつつ続けてゆけない時代となりました。

 

そう聞いて、

「180度?

従来の指示命令体質も、それなりに成果があったのだから

マイナー・チェンジで良いのではないか?」

と思う人もいるかもしれません。

 

マイナー・チェンジでは、

これからの時代を健全に乗り切ってゆくことはできません。

 

指示命令体質か、

自律進化体質か、

180度異なるこのどちらを選ぶか?の選択だからです。

 

■では、

これから「自律進化体質」を目指すにあたって、

いったい、どんな切り替えが必要となるでしょうか?

 

▶︎まず、組織づくりといえば、

教育・研修すなわち、

「どう組織の価値観をIN-Putするか?」

が行われてきましたが、

 

これからは、その逆で、

「どう職員から価値観をOUT-Putさせるか?」

としなければなりません。

 

自律進化とは、

まさに職員の価値観のOUT-Putによって成立するものだからです。

 

「IN-Putを最小限に、OUT-Putを最大限に」です。

 

▶︎これまでは、組織の価値観をいかに職員に浸透させるか?

つまり、

「言われた通りにやれ」

と、職員の多様な価値観を統制してきましたが、

 

これからは、その逆で、

「思うようにやってごらん」

と、職員の価値観を解放しなければなりなせん。

 

職員の多様な価値観を出し合ってこそ、

社会やクライアントの多様な価値観を汲むことができ、

答えることができる組織をつくることができるからです。

 

「価値観の統制ではなく、価値観の解放」です。

 

▶︎これまでは、職員の意識を高めるには、

数ヶ月から1年にに1回程度で行なう

「研修」

によってきましたから、

「原則として日常の中にはなく、

時として例外的に催されるもの」

が組織づくりでしたが、

 

これからは、その逆で、

「原則として日常の中にある」

つまり、毎日、

「自律進化すること」をリマインドされるコミュニケーション・モデルが設計されなければなりません。

 

そもそも体質とは、日常の中にあるものであり、

一過性のものや頓服によって変わるものではありません。

 

「時々ではなく、毎日」です。

 

▶︎これまで、組織の体質を変える取組をしても、

「変わったのか、変わっていないのか?」

を経営者・上層部の主観によって判断されていましたが、

 

これからは、その逆で、

「自律進化傾向を効果測定する」

仕組みがなければなりません。

 

自律進化組織とは、職員一人一人の価値観によって成立するものなので、

上席者の主観によって判断されてはならないからです。

 

客観的な測定結果に基づいて、

みずから、より良く向上しようとすることこそが自律進化だからです。

 

「主観判断ではなく、効果測定」です。

 

▶︎これまでは、適正な意見だけが価値があるとされてきました。

 

必要性があること、緊急性があること、利益が生まれること、うまくいく保証があること、などなど、

「正しい意見」

だけが賞賛されてきました。

 

これからは、逆に、

「なんでも言えること」

が、組織の生命線になります。

 

トップ一人が見ていれば良い時代ではなく、

すべての職員が自分の目で見て、自分の頭で考え、話し合い工夫し行動してゆかなければならない時代です。

 

というのも、

社会の状況は刻一刻と変わりゆき、

クライアントなど周囲の方々の意見も時々刻々変わってゆく時代では、

職員全員がつねにアンテナを張っていなければ、それらの変化に着いてゆけないからです。

 

そんな状況下では、

「正しいかどうか」

よりも、まず

「気になる」

「違和感がある」

といったセンスが重要となるからです。

 

せっかくセンスがあっても、その感性が正しいかどうか?によってジャッジされていては、変化のスピードに着いてゆくことはできません。

 

正しいかどうかはともかくとして、

「まずは、なんでも話し合えること」

こそが自律進化には不可欠な要素となるのです。

 

「正しいかどうか、ではなく、なんでも話せる関係性」です。

 

▶︎これまでは、重要なことは上層部が決め、

現場には関与させないという上意下達型の

「組織管理」

が主流でした。

 

これからは、その逆で、

重要なことこそ、現場からアピールして、

上層部はその判断だけをする、という

組織運営へと切り替えなければなりません。

 

業務が上層部から降りてきた時代には、

上層部は、その業務の状況だけを見て管理すればよかったのですが、

自律進化とは、上層部が予期しなかった問題提起や改善提案がどれだけ生まれたか?こそが重要であるため、

一点を見れば評価できるような単純な構造ではなくなりました。

 

そのため、上層部が情報を取りにゆくのではなく、

現場職員がみずからアピールすることが原則とならなければなりません。

 

「上層部の管理ではなく、現場からのアピール」です。

 

■まだまだ他にも、180度、切り替えなければならないポイントがありますが、それは、次の機会にご紹介します。

 

「なぜ、こんなに、切り替えなえればならないことばかりなのだろう?」

と感じている人もいるかもしれません。

 

しかし、それは、

オレンジを、いろいろな角度から切って見ては、

「なぜ、どこを切ってもオレンジ色なのだ?」

と不思議がっているようなものです。

 

そもそも、オレンジ色のものを切っているのですから、

どこをどう切っても、

ことごとく断面がオレンジ色になるのは当然です。

 

そもそも、指示命令体質のもとで育ってきた組織論を解体しているのですから、

どこをどう切っても、

ことごとく指示命令体質の毒性が現れるのは当然なのです。

 

ぜひ、指示命令体質を切り替えて、

自律進化組織を実現されることをお勧めします。