■昭和の時代は、高度経済成長期の大量生産の時代でした。

 

作れば売れた時代です。

 

そのため、顧客のクレームを放っておいても、どうにでもなりました。

 

個人が発信できない時代だったので泣き寝入りしかなかったからです。

 

噂が広まりにくかったので、また別の顧客がどんどん買ってくれたのです。

 

つまり、

一人ひとりの価値観を大事にするよりも、

大量に作り大量に売ることが大事だった社会だったと言うことです。

 

また、雇用されていれば安泰だったので、社員も簡単には辞めませんでした。

 

社員には世の中のルールに忠実な人間が都合よかったので、

それが受験社会を生み出していました。

 

学校教育から実社会に至るまで、徹底して

「細かいことを言うな、自分の価値観は言うな」

という不文律が、わが国では敷かれていたのです。

 

だから、

価値観を大事にする文化はありませんでした。

 

「一億総機械化でOK」

だったというわけです。

 

■これが、いまでは、そうはいきません。

 

顧客のクレームを放っておいたら、SNSにアップされて炎上してしまいます。

 

対応が悪かったこともあっというまに動画で拡散されてしまうのです。

 

したがって、一度買ってもらえても、

「そこに満足があったか?」

「本当はどんな気持ちだったのか?」

を気にしておくことが重要になっています。

 

社員も、簡単に辞めてしまう時代です。

 

大学の学部も、

科学情報コミュニケーション国際心理社会グローバル$☆?#◇学部みたいなミクロかマクロかもわからない学部もあり、

多様化しています。

 

人間の関心も多様化しているので、

多様化した価値観に耳を傾けなければ、社員も残ってくれない時代になりました。

 

耳を傾けなければ、社員はメンタル疾患になって、傷病手当金ばかりがかかる時代です。

 

社員に自分の価値観を言ってもらわなければ、理解を示してやることもできず、

いつのまにか社員が病んでしまったり、辞めてしまうということが珍しくないのがこんにちです。

 

そんなわけで、我が国は、

ここにきて、にわかに

「価値観を大事にしなければならない時代」

になった、と言うことが言えるでしょう。

 

■さて、そこで、

180度切り替えなければならなくなったことがあります。

 

すなわち、

組織としては、

「できるだけ顧客の価値観を聞かず、職員の価値観を聞かない」

組織文化だったのを、

逆に、

「できるだけ職員の価値観を聞き、その先にいる顧客の価値観もできるだけ挙げてもらう」

組織文化へと

変えなければならなくなった、ということです。

 

シンプルに言うと、

「職員が業務以外のことを話さない現場」

から、

「職員が

『本当はこうしたい』

『本当は、あれが気になる』

『本当は、こうするべき』

『本当は、あんなこともできるのに』

といった業務以外のことを気軽に話す職場」

へと切り替えるということ、です。

 

では、

みなさんの現場では、

業務と関係なしに、

職員が自分の価値観を出せていますか?

 

あなたの部下の一人ひとりが、

今日、どんな気持ちだったか知っていますか?

 

本当はすごく嬉しいことがあったかもしれません。

 

本当はすごく悔しくて、この仕事は向いていないと思いながら帰ったかもしれません。

 

いや、それ以前に、

そもそも、部下からそんなことを気軽に打ち明けられる関係性ですか?

 

もはや、管理職が昭和の時代の感覚のままでは、

職員は自分の価値観を打ち明けることもなく、

病んでしまったり、辞めてしまいます。

 

また、職員が細やかな気づきを口にできなければ、

部下の先にいる患者さんやご家族、連携先の方々の価値観を>

病院組織がキャッチすることもできません。

 

■そこで、お尋ねします。

 

そんな、価値観を話し合うこともなく、

日々の業務をこなすだけの

「機械のような組織」

で良いですか?

 

それとも、

ああしたい、こうしたい、あれが気になる、こんなこともできる、といつも熱く語り合う

「活きた組織」

にしたいですか?

 

もしも、

つねに自分の価値観を出し合うことが当り前の組織体質をつくりたいならば、

そのためのもっともシンプルな方法があります。

 

それが、自律進化組織づくりの方程式

「HIT-Bit」

です。

 

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