■組織の要が管理職であることは

すでにご存知の通りです。

 

なぜなら、トップの目指す方向性を

現場の職員に浸透させることができるのは、

管理職をおいて他はないからです。

 

管理職がその役割を果たせなければ、

その部署は活きた部署にはなりません。

 

では、みなさんの現場では、

管理職に

ミッションを伝えているでしょうか?

 

評価の仕方や面談の方法、稟議書の書き方などは、

ずっと後でもよいのです。

 

そもそも、そうした作業を、

何のためにやるのか?

が分かっていなければ、

適切な評価も、

部下を目指すべき方向へ向けさせる面談も、

稟議を上げることの適否も

すべて間違ってしまいます。

 

■では、

管理職のミッション、

最も求められる能力は何か?

 

それは

「問題発見力」

と言って間違いないでしょう。

 

その前提に、

「どうにかしてもっともっと良くしたい」

という意欲を持っていることは

言うまでもありません。

 

■なぜ、

問題発見力が必要なのか?

 

まず、

経営者がすべてのリスクや外部環境を感知することはできません。

 

各部署に関わるリスクは、

各部署から上げてもらわなければ

組織が正しい判断をできないのです。

 

そのために最も重要な役割が、

問題発見すること、ということになります。

 

管理職が問題を挙げられなかったとすれば、それは

非の打ち所のない幸せいっぱいの職場が完成したか、

または、

進化をやめ死んだ部署になったか、

の、どちらかです。

 

したがって、

管理職が、いくらでも課題を出していけるようでなければなりません。

 

管理職が、

「別に問題がない」

「それなりにやっています」

と言っているようでは、何も見ていないのと同じだと言えるでしょう。

 

完璧な現場は無いので、

次から次へと、課題を上げようと思えばいくらでも上げられるはずです。

 

なので、管理職は、

「時間と手間と費用をかけられるならば、

片っぱしから改善してゆきますよ!

そして理想の部署にしてみせます!」

という人間でなければなりません。

 

管理職を中途採用する場合を振り返ってみていただければわかると思いますが、

面接の際に、

「現場の問題を掘り起こして、

どんどん改善してゆきますよ!」

というアピールがない人は、

みなさんも、これまでに採用しなかったのではないでしょうか?

 

■ただし、

管理職なのだから自分で課題を発見できなければならない、

というわけではありません。

 

むしろ、

自分の部下を最大限活用して、

自分の見えないところを見させて、

自分の思いつかない答案を出させることができるなら、

その方が

管理職としても有能であり、

部署としても生産性が高くなります。

 

したがって、

管理職に必要なのは、

部下から課題を引き出す力、

「引出力」

と言っても良いでしょう。

 

さらに望ましいのが、

課題を引き出した上で、

それを解決するための

改善提案引出力があるかどうか、

ということになります。

 

■このように、

管理職には、

放っておいたら、

部下を最大活用して

どんどん課題を発見し、

どんどん対策を展開し、

部署をよくするばかりでなく

病院全体をよくする人が求められている、と言えます。

 

それができない管理職で、

業務の指示を部下に出し

業務の結果を上司に報告するだけでは、

ただのおつかいに過ぎません。

 

「いちおう改善しているからいいじゃないですか」

「結構やっています」

「これ以上はやらなくていいのでは?」

などと言うようでは、こんにちの管理職は務まらない、

と言うべきでしょう。

 

トップがそんなことを言う組織ではだれも頑張れないのと同じように、

管理職がそんなことを言う部署ではだれも着いてきません。

 

■こうしてみると、

管理職は組織の要であり、

その管理職に

何がミッションなのか?を、

明確に伝えなければ、

組織づくりは始まらない、ということが

より明確になったのではないでしょうか?

 

みなさんの現場では、

管理職に、

何がミッションだと、どのように伝えているでしょうか?

 

 

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