■「組織をもっと良くしたい」

と願わない経営陣はいないでしょう。

 

にも関わらず、

「思うように良くなった」

という例は、なかなか聞こえてきません。

 

反対に、

「なぜ、もっと自分たちで考えないのか?」

「なぜ、もっと組織全体のことを考えてくれないのか?」

「なぜ、将来を見据えて業務に取り組んでくれないのか?」

「なぜ、競合他社をもっと意識できないのか?」

「なぜ、もっと自分の働く環境を振り返らないのか?」

といった声が、少なくありません。

 

まさに、

指示・命令をしなくても、

職員がみずから気づき、考え、話し合い、行動することが

当り前の

「自律進化組織」

となってくれればと願いながら、

それが実現できていない、という状況に他なりません。

 

なぜ、変わらないのか?

 

■ポイントは、

「組織は、個人と同じ」

ということです。

 

個人が集まったからといって、

組織というまったく別の生き物になったわけではありません。

 

根本的な性質は変わらないのです。

 

また、個人を巻き込めなければ、

組織を巻き込むことなどできようはずがありません。

 

つまり、

「なぜ、組織は思うように動かないのか?」

ととらえる必要はなく、

「一人の人間だったら、どうすれば良いか?」

を考えればおのずと答えが出る、ということになります。

 

■そこで、

「組織を変えるには、どんなプロセスが必要か?」

を考えるにあたって

「個人を変えるには、どうすれば良いか?」

をパラレルに検討してゆくことになります。

 

まず何よりも、

みなさんの意向を伝えなければ伝わりません。

 

▶︎1.発信する

これは、個人も組織も同じです。

 

方向性を明確に打ち出しましょう。

 

そして、それが揺るがないことが重要です。

 

異なる話、異なる表現、異なる段取りは、

職員からは、

「ついていっても無駄になるかもしれない」

「定まらない方針」

に見えてしまうので、禁物です。

 

つぎに、

▶︎2.検証する

ことが重要でしょう。

 

個人を思い浮かべればわかる通り、

命じられたことを、しばらくはやっていても、

その結果が検証されないことを続ける人はいません。

 

みなさんご自身も、

「頼まれたからやったのに、

依頼主はまったく結果を聞きにも来ない」

ということは、

虚しくて続ける意味を持てないのではないでしょうか。

 

そして、

▶︎3.評価する

ことが必要でしょう。

 

検証されるものの、何の利得にもならないことを

続けることは苦しいものです。

 

みなさんも、もし家事をしたときに、

妻または夫が、

食器が綺麗になったか、洗濯物がきちんと畳まれているか、を

チェック(検証)しにくるのに、

それに対して、

「良い」

とも

「悪い」

とも、なんのコメントもなければ、

頑張りがいがないのではないでしょうか?

 

「コメントなんか期待せずに、やりなさいよ」

「ハイ…」

という夫婦の力関係があるという例もあるにはりますが…。

 

さらに、

▶︎4.承認する

ことが不可欠でしょう。

 

結果の出来栄えによらず、

「ありがとう」

「助かったよ」

「素晴らしい」

「大変だったね」

などと、心を込めて受け入れてもらえることで、

「もっと頑張ろう」

と思えるのではないでしょうか。

 

■このように、組織においても、

1.目指す方向性を発信する

(これは、やっていることが多いと思いますが)

の他に、

 

2.結果を検証する

(自律進化傾向があるかどうかについては、

検証していないことがほとんどでしょう)

が必要となります。

 

そればかりか、

3.評価する

(ほとんどの組織では、自律進化傾向を検証できていないので、

まして、評価報酬に反映していないことが多いでしょう)

ことも、

 

4.承認する

(職員に対して周囲から、

感謝、敬意、賞賛、喜び、驚きなどの意思表示をすることも

なかなかできていないかもしれません)

ことも、非常に重要となるのです。

 

■個人を変えることを想定すれば、

1.方向性を発信し

2.結果を検証し、

3.きちんと評価し

4.きちんと承認することの

重要性が感じられることと思います。

 

組織を変える場合にもまったく同じなので、

1.方向性を発信し

2.結果を検証し、

3.きちんと評価し

4.きちんと承認することが、

できているかどうかを振り返ってみることをお勧めします。

 

ただし、

検証し評価するためには、

「自律進化傾向がどれくらいあるのか?」

という職員のマインドを、

「定量評価」する方法が必要となります。

 

公平・公正であるためには、

「客観性」

が、大切になるからです。

 

その「定量評価」のための方法が、

「HIT-Bit」

です。

 

HIT-Bitによれば、

職員のマインドを客観的に定量評価することができます。

 

なので、

HIT-Bitを行なうことで、

着実に、組織の自律進化を向上してゆくことが可能となります。

 

「HIT-Bit」

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