■プロフェッショナル仕事の流儀をご覧になりましたか?

 

16日深夜、再放送があります。

 

職員全員の底力を引き出して、

生産性を最大化する

「全員参加の総力経営」

を実現したいならば、参考になります。

 

■さて、多くの現場では、

採用時には、

「これが組織の命運を決める」

と言わんばかりに志願者を吟味して、

合否を決めていることでしょう。

 

「組織は人で決まる」

とも言われますから、そうなるのは当然でしょう。

 

その割には、

退職に対しては、有効な対策を講じていない傾向があります。

 

その人材を活かすために、

あらゆる手を尽くして、

どうしてもうまく活かせなかった、という場合には、

不満を抱えて辞めるということも起こりません。

 

まして、退職代行会社を使うなど

ありえないはずです。

 

また、組織が職員を活かすことができるよう

手を尽くしていれば、

メンタル疾患に見舞われる職員も出ないはずです。

ところが、メンタル疾患が原因となっている

休職や退職が後を絶たないのが現実です。

 

良い人材を採用しようと必死になったはずが、

入った職員に現場では、

業務を教えることには余念がないものの、

「やりがいなんて、自分で見つけるものだ」

と、心を満たすようなことができていない

というケースが少なくありません。

 

■要するに、

我が国の組織においては、

採用には力を入れ、

入職後には

職員には技能教育を施すものの、

 

職員を最大限に活かすため、

やりがいや誇りを感じられるような環境づくりを

ほとんどしてこなかった、

というのが実情ではないでしょうか?

 

職員一人ひとりの思いを大切にするためには、

承認する人的環境(人間関係)が必要です。

 

また、

職員がやりがいと誇りを感じることができるためには、

「意味づけ」してくれる環境が不可欠です。

 

そして、それができていれば、必ず、職員から

「この仕事には理屈じゃない魅力がある」

「この職場にはお金では買えない体験がある」

「この人たちと一緒だから頑張れる」

といった声が聞かれているはずです。

 

「へー、そうなのかー」

と思った方もあったかもしれません。

 

というよりも、

「職員が活性化する」

というイメージがわかない人が多いのではないでしょうか。

 

その証拠に、最近はやりの

「エンゲージメントって何ですか?」

と聞かれて、明確に答えられる人は少ないことでしょう。

 

昭和前半の軍人精神や

昭和後半の根性論のおかげで、

「仕事は大変なもの」

「冗談など不謹慎」

「職場で笑顔の必要なし」

「自分の希望より会社の使命」

といった精神論がいかに染み付いているか、お分かりでしょう。

 

そのため、多くの組織が、

「職員を活性化して、生産性を上げたい」

という願いを持つ一方で、

「職員が必死になることで、生産性を上げるべき」

という正反対の思考をしているのです。

 

こんにち、多くの組織が

職員の活性化を実現できていないのは、

そうした自己不一致を抱えているからに他なりません。

 

この発想を切り替えて、

職員が心から

「もっと頑張りたい」

と思える組織体質を創らなければなりません。

 

そして、

組織が職員の力を最大限に引き出すならば、

どうすれば、

「理屈じゃない」

「お金じゃない」

「この人たちだから」

といった声が上がってくるようになるのか、

 

そのような組織になるための

過程を、設計していなければなりません。

 

たまたまそうした組織になったとしても、

それは、いつかなくなってしまいます。

 

なぜなら、そうした現場づくりを

組織がコントロールしているわけではないので、

自然発生したものは自然消滅するからです。

 

つまり、

「こうしてこうすれば、こうなる」

という設計が必要なのです。

 

■ところが、

そうした組織体質づくりの設計術について、

日本ではほとんど研究されていないでしょう。

 

永年続いた「指示命令体質」の名残で、

「組織づくり=教育研修」

としか考えられない人が多いのではないでしょうか?

 

それとも、

「組織づくりをするなら、

できるだけ教育・研修をしない方法を探すべきだ」

というのが組織活性化の基礎だということを

知っている人が、いるでしょうか?

 

それほど、

我が国の組織においては、

採用には力を入れ、

入職後には

職員には技能教育を施すものの、

 

職員を最大限に活かすため、

やりがいや誇りを感じられるような環境づくりを

ほとんどしてこなかった、

ということが、明らかでしょう。

 

そもそも、教育研修を施すことは、

職員の価値観を抑圧するものであり、

現場を疲弊させる作用が大きいものです。

 

反対に、

職員の価値観を解放して、

現場を活性化するためには、

教育研修をなるべくしないことです。

 

では、どうすればよいのか?

 

■職員の価値観を解放するためには、

職員が発言することが当り前の環境を作らなければなりません。

 

それが、患者サービス研究所の提唱する

1日5分のコミュニケーション・モデル

「HIT-Bit」

です。

 

なので、HIT-Bitを開始すると、

間も無く、

「職員の表情が明るくなった」

「会話が増えた」

「お互いに協力し合うようになった」

など、風通しが良くなる効果が現れます。

 

さらには、

職員全員の底力を引き出すので、

管理職が予期しなかった問題提起や改善提案が、

部下職員から、日々上がるようになります。

 

もし、

全員参加の総力経営を

本気で実現したいと思うのであれば、

まず、教育研修をやめることです。

 

「HIT-Bit」

については、1Dayセミナーを行なっています。

 

本当に効果が永続する組織づくりを実現したい方は、

ぜひご参加ください。

◆ 2019年12月23日(月)13:30〜16:30【東京】

◆ 2020年2月1日(土)13:30〜16:30【東京】

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◆参加費:1人当り4,000円

 

■自律進化組織が6ヶ月で生まれる方程式「HIT-Bitプログラム」

については、

ブックレットで概略をお読みいただくことも可能です。

 

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1部800円となります。

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