■組織づくりをする上で、

要になるのは、管理職であることは、

みなさんもご存知でしょう。

 

みなさんが、

「こんな病院にしたい」

という想いを持っていても、

その想いを共有できていない管理職がいると、

その部署には、その想いがまったく伝わらず、

組織としては活かされないからです。

 

その部署は全員が、

「うちの病院の考え方ではない」

ということになってしまうわけです。

 

したがって、管理職が組織づくりの要であることは

改めて言うまでもないことと思います。

 

しかし、医療業界では多分に、

「勤続年数が長い人を管理職にする」

という傾向があり、

その点では、組織づくりがまったくできていない病院も

少なくないのが実情です。

 

そもそも、

長いから管理職にする、というのは、

組織づくりからすれば論外ですが…。

 

■そんな状況ですから、医療業界では、

「役職を与えれば、モチベーションが上がり、

責任感を持つようになり、頑張るだろう」

というトップの発想も時々聞きます。

 

ところが、

これが大きな間違いで、

かえってモチベーションを下げてしまうことの方が多いのです。

 

とくに医療従事者の方々は、

真面目でプロフェッショナルとしての意識が高い方が多いので、

逆効果です。

 

というのも、

役職を与えられるということは、

「何をしなければならないのか?」

という責任もついてくるのが普通からです。

 

また、その責任を果たさなければ、

部下職員からの不満を抱かれてしまうからです。

 

要するに、役職を与える場合には、

「こんな役割を果たしてほしい」

とミッションを明確にしなければ、混乱すると言うことです。

 

また、ミッションを持たせる場合には、

必ずそれが果たされているかを検証し、評価しなければ、

本人にストレスを与えるだけになってしまうのです。

 

もし、管理職にしたものの、

その職員がミッションにコミットしていなければ、

本人からも周囲からも

「やりにくい」

と言う声が上がって、まもなく組織は瓦解してしまいます。

 

■では、年功で選ぶのでないとすれば、

どんな職員を管理職にすればよいか?

 

それは、

「変えたいことなら山ほどありますよ」

という職員です。

 

現状に満足していないということは、

「もっと良くしたい」

という意欲があるということです。

 

以前にもお伝えした

「課題発見能力」

が旺盛な人ほど、組織にとって有用な活躍を

みずからしてくれます。

 

■時々、

「期待しているからね」

と役職を与えることもありますが、

その職員がやる気はあっても

もともと課題発見能力の乏しい人であった場合には、

あとで、役職を解かなければなりません。

 

なので、原則として、

プロ野球選手が実績を上げてから年俸が上がるように、

役職がまだなくても、

「ああしたい、こうしたい、やらせてほしい」

と課題を発見し、現実に取り組む姿勢がある人に

役職を与えることを原則とした方が良いのです。

 

どんなにベテラン職員であっても、

どうしても課題発見能力が乏しく、

改善してゆく意欲が弱い人は、

「代理」

としておく方が良いでしょう。

 

代理には手当を出さないこともできるでしょう。

 

課題発見能力が見られない限り、

いつまでもその人は、「代理」のままで、

正管理職にはできません。

 

組織全体に、

「代理から正管理職になれるかどうかは、

課題発見能力があるかないかで決まる」

と明示しておいても良いでしょう。

 

それは、p>

組織としても、

「この病院では、

『変えたいことなら山ほどありますよ』

という人に、

管理職として力を発揮してもらいたいのだ」

という意思表示をすることでもあります。

 

そして、管理職にする場合には、

面接で、

「変えたいことなら山ほどありますよ」

という職員かどうか、

そして、

「具体的にそれはどんなことか?」

を聞いて確認すれば良いでしょう。

 

■逆に言えば、

「変えたいことなら山ほどありますよ」

という課題発見能力がない人を管理職にしてはいけません。

 

その瞬間から、その部署は、

「昨日と同じことをちゃんとしていますが、

何が問題ですか?」

と、進化することを拒む組織になってしまいます。

 

■なお、その管理職が、

「変えたいことなら山ほどあるのだ。

あれもやれ、これもやれ、なぜやらないのだ、余計なことはするな」

と命じてしまうトップ・ダウン型だと組織が育ちません。

 

なので、管理職は、

「変えたいことなら山ほどありますよ」

と熱い想いを持ちつつ、

同じ意見が部下から挙がってくるように導く
ボトム・アップ型であることが重要です。
 
ボトム・アップ型の組織になれば、
その管理職だけでなく、その部署全員から、

「変えたいことなら山ほどありますよ」

という声が上がるようになり、

進化することが当り前の組織になるからです。
 
ボトム・アップが当り前の組織にするには、
日々、「ここを変えたい」と言いやすくなる
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