■組織運営の一つに、政治があります。

 

そして、それには2種類のスタイルがあります。

 

1つは、「密室政治」。

 

ある意味で密教化するので、

「カルトクラシー」

とでも名付けられるでしょうか。

 

すなわち、

外部の情報を遮断して、

独善、自己美化によって、統治する方法です。

 

情報統制によって市民の武器を奪い(刀狩り)、

資産管理によって市民から搾取する(検地)という

特徴があります。

 

思想教育に注力したり、

大事故があっても捜査を非公開にしたり、

そもそも調査・検証もしない、ということもあります。

(速やかに廃棄します、調査もしません、とか)

 

ルールがあると自縄自縛してしまうので、

ルールはなるべく無くし、

(急に、反社会勢力の定義がわかりません、と言い出したりしたのも、ルール破壊ですね)

緊急事態条項のような、集権的仕組みを好むので、

いわゆる

「人の支配」

とに近づいてゆく性質があります。

 

また、市民の不満をそらすためには、

外部に仮想敵をつくると都合が良いので、

しばしば民族主義、選民思想を活用するのも

典型的な手法です。

 

右派左派とか宗教とは関係なく、

政権が独裁を目指す場合、必ず

「カルトクラシー」

となる傾向があります。

 

こうしてみると、

今の日本もカルトクラシーへと大きく舵を切っていることが

わかります。

 

■そして、もう1つは、

「透明政治」です。

 

「クリアクラシー」

とでも名付けられるでしょうか。

 

情報公開を原則として、

思想も歴史観も、外部からの意見もすべて聞き、

他国からどう見られているか?

さまざまに受けている評価を

自分たちはどう見ているか?

という自己評価と付き合わせて、

比較を通じて、みずからを客観視する方法です。

 

過去の歴史や伝統を美化して独善に陥る必要がないので、

民族主義や選民思想にとらわれず、

現在の意義と将来の展望について協議することになります。

 

情報統制ではなく情報公開、

資産管理ではなく技能や思想の平準化(無格差化)を

旨とするので、

民主化、責任の明確化、ルール前提の「法の支配」との

親和性が高くなります。

 

人間関係も国家関係も同じで、

独善に陥ると対話が成立しなくなるので、

独善を徹底して排するようになる結果、

一定の価値観のもとでの思想教育ではなく、

多角的・多面的に考察する

価値観比較・思想比較がなにより重視されます。

 

もし、大事故があった場合にも、

官民双方が調査に乗り出し、競って調査・検証する、

といった多角的介入を美徳とすることとなります。

 

■さて、ここからが本題の、組織論となります。

 

たとえば、みなさんの現場にも、

上記のように

「カルトクラシー(密室政治)」

が敷かれている病棟や部署などがあるのではないでしょうか?

 

そんな病棟・部署では、以下のようなことが

散見されることになるでしょう。

 

▶︎中途入職者には

「前の病院のやり方は忘れて、ここのやり方でやって」

 

▶︎研究会や学会への参加や発表には関心を持たず、

鎖国状態が長いので、

衛生管理までが時代遅れになっていて、

新しく入ってきた職員が驚いている。

 

▶︎それでも上層部からは、よく働いていると思われたいので、

他部署からの依頼や新しい取組には、必ず一度

「忙しいので無理です」

と断ってみせて、つい、

「頑張っています」

アピールをする傾向があります。

 

▶︎ベテランが幅を利かせているので、

ローカル・ルールがたくさんあり、

本人たちにはとても居心地が良い職場となっています。

 

▶︎クレームやミスは、大きなものほど上がってこないのは、

報告しないからです。

 

▶︎ヒヤリ・ハットがあまり上がらず、

上がってきてもパターンが同じなのも、

現場だけで済ませているからです。

 

▶︎部下の不満が聞こえてこないのに退職が後を絶ちませんが、

辞めるのは、もちろん、ベテランではなく、

新しく入った職員です。

 

▶︎職員の責任分担が不明確だったり、

休みの取り方が不公平になっています。

 

▶︎名指しのクレームがあるが指導しても一向に治りません。

 

▶︎その職員たちは、異動を好みません。

 

▶︎また、リーダーが、姿が見えないことが多々ある、

という声が聞こえてくることがあります。

 

……といったところでしょう。

 

■このように考えてみれば、

どんな組織においても、

「カルトクラシー(密室政治)」

を徹底して排し、

「クリアクラシー(透明政治)」

を敷かなければならないことは明らかでしょう。

 

つまり、

なにごとも第三者からも見えるようにする(クリアにする)ことです。

 

具体的には、

部内の情報をどんどん公開して、

できていないことは周囲を積極的に巻き込んで

スピーディに解決してゆくようにします。

 

もし見えていないことがあれば、

職員を遣わして、どんどん見にゆかせます。

 

会議もできるかぎり公開にして、

参加したい職員は、いつでも参加できるようにします。

 

ミスやクレームがあれば、

その構造を明らかにしますが、

個人の責任を問うのではなく、

みんなの責任において、

再発しない方法をつくることとします。

 

■しかし、風紀委員がするように、

個々の問題を指摘して回って是正しようとしても、

おおもとの組織体質が治ることはありません。

 

たとえ躾のような教育や研修をしても、

「それが守られているか?実践されているか?」

を、検証し介入できなければ、

現場は、結局は、無法地帯のままです。

 

では、どうするか?

 

わた
くしども患者サービス研究所は、

「どれだけみずから進化しているか?」

を評価指標にすること、

つまり、自律進化が当り前の組織にすることをお勧めしています。

 

自律進化が当り前になるということは、

つねに変化しなければならず、

そのためには常にみんなが話し合わなければならず、

つねに生産性を上げなければなりません。

 

むしろ、自律進化を妨げるものがあれば、

それも自律進化によって取り除いて行けるくらいの

進化力を発揮してもらいたいものです。

 

患者サービス研究所が提唱する

「HIT-Bit」

は、まさに自律進化組織づくりのための最もシンプルな方法です。

 

HIT-Bitを行なうと、

現場で、

どれだけ多くの新たな問題提起がなされているか、

どれだけ多くの新たな改善提案が上がっているか、

どれだけ多くの新たな取組が始まっているか、

どれだけ多くのこれまでにない成果が上がっているか、

……が、如実に数字になって現れます。

 

「カルトクラシー(密室政治)」

に陥り、

蛸壺の中に収まっていると、

その、まったく進化が生まれていない実態が、

如実に数字になって現れてしまうので、

誤魔化しようがありません。

 

むしろ、

どれだけ自分たちがこれまでにない動きをしているかを

アピールしなければなりませんから、

「クリアクラシー(透明政治)」

にならざるを得ないのです。

 

医療現場では、職員の方々は、

日々、眼前の患者さんから感謝されるので、

「充分貢献している」

と感じられる傾向があるため、

 

「病院はこのままではよくない!」

といった危機感を感じにくく、

 

「昨日と同じように今日もつつがなく終えられれば、

それ以上、何が問題なのか?」

という思考に陥りやすいものです。

 

しかし今は、

どんどん進化できる柔軟性が必要になってきていることは、

これを読んでくださっているみなさんなら

改めて言うまでもなくご存知のことでしょう。

 

みなさんの現場においても、

外からの情報をどんどん入れて、

自分の施設や自分自身の立ち位置を客観視することによって、

「どんどん変わるのが当り前」

という文化を醸成した方が良いのではないでしょうか。

 

そのための最もシンプルな方法が、

「HIT-Bit」

です。

 

「HIT-Bit」

については、1Dayセミナーを行なっています。

 

本当に効果が永続する組織づくりを実現したい方は、

ぜひご参加ください。

◆ 2020年2月1日(土)13:30〜16:30【東京】

◆ 2020年3月1日(日)13:30〜16:30【東京】

◆ 2020年3月29日(日)13:30〜16:30【東京】

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◆参加費:1人当り4,000円

 

■自律進化組織が6ヶ月で生まれる方程式「HIT-Bitプログラム」

については、

ブックレットで概略をお読みいただくことも可能です。

 

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