■多くの医療現場において、

「職員の離職」

が問題となっています。

 

むしろ、

「職員の離職に悩まない医療機関は稀」

とさえ言えるのではないでしょうか?

 

そして、その原因ほ、ほぼ

「人間関係」

と言われています。

 

しかし、

「この人間関係ほど、得体が知れず、

改善の仕様のないものはない」

と思っている経営者・管理職も少なくありません。

 

というより、

その管理職・経営者自身もまた、

人間関係に悩まされていることが多いように見受けられます。

 

ある病院の看護部長は、

「活発な子より素直な子を採るようにしている」

なぜなら、

「各部署に馴染むかどうかは、どうしようもない。

祈るような気持ち」

だからだそうです。

 

また、ある病院の人事課長は、

職員の退職面談を終えるたびに、

「なぜ、もっと仲良くできないのか」

と嘆いています。

 

これでは、

「離職→現場が疲弊→採用→離職→さらに疲弊……」

の無限ループから脱却することはできません。

 

それは単に虚しいだけでなく、

  • 退職面談に要するコスト
  • 募集採用コスト
  • 人材紹介会社への紹介料金
  • それまでの人材派遣会社への派遣料金
  • 採用面談に要するコスト
  • 制服・名札・ロッカーなどの庶務コスト
  • 教育係の作業効率ロス
  • 戦力化するまでの人件費

…などなどの、莫大な無駄なコストを流し続けることでもあります。

 

そして、

そうこうしているうちに、

遠い沖に見えていたはずの

「病院再編」

の波が、

あっという間に、

浜辺にいるわたしたちを飲み込むことでしょう。

 

■つまり、

「人間関係」

を改善することに、

いよいよ真剣に向き合わなければならない時代に

なったということです。

 

もはや、

「コミュニケーションのためには、コーチングを習っておけば良い」

という気休めでは済まない段階なのです。

 

患者サービス研究所が、

「組織づくりの専門家すなわち

CGO(最高組織開発責任者)を配置すること」

をお勧めしているのも、

こうした背景があるからだと、ご理解いただけることでしょう。

 

■しかし、

「なぜ、人間関係がうまくいかないのか?」

と漠然と捉えていては、解決はできません。

 

病巣を見極めなければ、

適切な治療ができないのと同じです。

 

心理構造を見なければ、

改善することはできません。

 

そもそも、人は、それぞれ関心の所在が異なります。

 

▶︎こだわりのポイントも違うのが当り前です。

 

そのため、同じ業務を一緒にやっていても

「こうするべき」

のぶつかり合いが起きるということが、

摩擦の原因の1つです。

 

どちらも悪気がなく、

それぞれ真面目に取り組もうとするからこそ、

「それは違う」

「そっちこそ違う」

と、摩擦が起きるのです。

 

▶︎また、関心の所在が異なるので、

ある職員は、一生懸命取り組むのに、

別の職員は、希薄な関わり方をする、ということがあります。

 

この温度差が、

「もっと真剣にやってほしい」

「そこまでやる必要があるのか」

という摩擦を生む原因となることもあります。

 

■以前よりお伝えしている通り、

「感情の作用は物理の法則に従う」

ものです。

 

なので、

息を合わせて並走しようとする自転車同士が、

もし両方とも全力で漕いでいれば、

少しのハンドルさばきの違いが、

事故につながることになり、

 

>また、一方が全力で漕いでいるのに、

もう一方がのんびりとしていれば、

その両者もギクシャクして、

事故につながることになるのは、当然です。

 

心理構造から見れば、

職場は、そういうところだとお判りでしょう。

 

そして、

多くの職員が、

そうした不快感を、

我慢したり、

諦めたり、

失望したり、

折れてあげたりしながら、

日々働いてくれているということです。

 

みなさんご自身も、その一人でしょう。

 

こうしてみれば、

「なぜ、人間関係でもめるのだ?」

と不思議に思うどころか、

「摩擦や事故が起きることになるのは、火を見るより明らか」

と感じるのではないでしょうか。

 

ワーク・ライフ・バランスや働き方改革でいうような、

残業削減や有休消化や福利厚生といった

制度設計に腐心するくらいなら、

ますます、

CGO(最高組織開発責任者)を配置することの大切さを

感じられるのではないでしょうか。

 

■では、現場ではどうすれば良いのか?

 

そもそも、職場の職員は、

全力で自転車を漕いでいるようなものですが、

何も言わずに漕ぎ続けるので、

お互いに息が合わず、

摩擦が大きくなったり、

思い切りぶつかって大怪我をすることになっているのです。

 

責めて、

「そろそろ急カーブだ!大回りするぞ!」

「ここを抜けたら下り坂だから、スピード上げるぞ!」

と叫びながら漕いでいれば、

猛スピードでも、息を合わせて並走できるはずです。

 

さらには、

日頃から考えていることを口に出すことを繰り返していれば、

「急カーブは大回りする方がいいんだな」

「下り坂はスピードアップするといいんだな」

とお互いの考え方がわかるようになるので、

次に急カーブや下り坂に来た時には、

やがて何も言わなくても、

息ぴったりに全速で走り抜けることができるようになるでしょう。

 

つまり、職場でも、日頃から

黙って働き、黙って帰るのではなく、

行動の前にも、行動の後にも、

「本当は、こうしていゆきたい!」

「本当は、こんな風に進められないか?」

「本当は、もっと患者さんにして差し上げられることがあるんじゃないか」

と想い(つまり価値観)を口にしておけば良いのです。

 

日頃から自分の価値観を発信していれば、

行動するその時になって

相手が、

「そんなこと言い出すの?なんで?」

と驚いたり、傷ついたり、喧嘩することもありません。

 

「ああ、いつも言ってるあれね」

と感じるだけです。

 

そして、賛同している人は、

「ああ、いつも言っているあれね。

たしかに大切だから、わたしも一緒にやるよ」

とか

「大切なことだから、そっちは頼むね。

わたしは、こっちをカバーしておくからね」

と協力することでしょう。

 

賛同していない人は、

「ああ、いつも言っているあれね。

邪魔はしないから、早く片付けて戻って来てね」

と静観するだけです。

 

「なんで?」

と思わないので、苦しまずにすみます。

 

■「そうは言っても、

日頃から、自分の価値観を話し合うって、どうするの?」

と思うでしょうか?

 

たしかに、

「職員がお互いの価値観を話し合う習慣」

が、自然発生することはありません。

 

そこで、患者サービス研究所が提唱しているのが、

1日5分のコミュニケーション・モデル

「HIT-Bit」

です。

 

HIT-Bitを行なうと、

 

・ 職員の表情が明るくなった

 
に始まり、

 

・職員同士の話が増えた

 

・お互いが協力的になった

 

・職場で笑い声が聞こえるようになった

 

・部署を超えて協力するようになった

 

 

……などの変化が現れます。

 

もちろん、離職が減ります。

 >

また、離職する場合にも、

事前に相談されるようになります。

 

■いま働き方改革のあおりで、

職場のコミュニケーションを減らす一方となり、

 

職場が、

摩擦が生まれるのが当り前の危険な空間に

なっています。

 

一日も早く、

職員間の対話を設計して、

職員が人間関係で悩むことのない、

離職のない職場づくりに着手されると良いでしょう。

 

「HIT-Bit」

については、1Dayセミナーを行なっています。

 

本当に効果が永続する組織づくりを実現したい方は、

ぜひご参加ください。

◆ 2020年3月1日(日)13:30〜16:30【東京】

◆ 2020年3月29日(日)13:30〜16:30【東京】

お申込みはこちらから

◆参加費:1人当り4,000円

 

■自律進化組織が6ヶ月で生まれる方程式「HIT-Bitプログラム」

については、

ブックレットで概略をお読みいただくことも可能です。

 

A5判、76ページ

1部800円となります。

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