■部下に充分満足している経営者・管理職は、

稀でしょう。

 

我が国で、

「もう少し、こうなってくれたら」

というぼやきが聞かれない日は、ないことと思います。

 

しばしば、聞かれるのが、

 

「もっと努力してほしい」

 

「もっと病院全体のことを考えてほしい」

 

「それは私の仕事じゃないなどと言う」

 

「自分の置かれている状況に感謝する気持ちがない」

 

「もっと学ぶ姿勢があっても良いはずだ」

 

……といった言葉でしょうか。

 

このように聞いていると、

「その部下たちは、置物か?」

と思うほど、動かないように感じられます。

 

業務はしているので、動かないことはないでしょうから、

正確に言えば、

「変化しようとしない」

ということだとわかります。

 

■つまり、

あれこれ要望を挙げてみたものの、

本質的な問題は、

部下が

「変わろうとしないこと」

であることが明らかでしょう。

 

そもそも、部下職員が、日頃から

「より良く変わりたい」

と思っていれば、

当然、自分自身で努力することになります。

 

もっと変えてゆきたいと思えば、

当然、病院組織全体のことを考えるようになります。

 

自分の仕事かどうかは、関係がありません。

 

むしろ変化とは、

仕事を作り出してでも広げてゆくことです。

 

そのように自分を出せる環境に感謝しない人はいないでしょう。

 

■したがって、組織においては、

職員一人ひとりが、みずから

「変わりたい」

と思わないその体質が問題なのです。

 

経営者や上司から指示・命令をされなくても、

部下職員がみずから

気づき、考え、話し合い、行動する

「自律進化組織」

となれば、こんなに生産性の高い組織はありません。

 

そして、

みずからの思いと考えで行動できる職員自身が、

なによりも自己実現でき、

幸福な職場となることでしょう。

 

組織の生産性を上げるためにも、この

「自律進化組織」

を目指さない手はないでしょう。

 

■では、その前提として、職員一人ひとりが、

「変わりたい」

と思うためにはどうすればよいでしょうか?

 

もちろん、

教育や研修をしてはなりません。

 

人は、押し付けられるほど、

やらされ感を覚え、

反発したくなってしまうからです。

 

そのため、押し付けられて始めたことは、

クオリティの高いものにはなりません。

 

また、たとえ一旦始まったとしても、

長続きすることはありません。

 

これが、

日本全体が陥ってきた人間形成の最大の間違いです。

 

押し付ければ押し付けるほど、

相手の目は死んでゆき、

心が暗くなってゆくことに、

わたしたちは、もう気づかなければなりません。

 

指示、命令、教育、研修、指導、管理・・・といった

昭和の時代には組織運営の常識とされてきた

「押し付け文化」

を徹底して排除しましょう。

 

そして、

相手の目が輝き、

心が明るくなるためにはどうすれば良いか?を

探究しなければ

これからの時代において、

職員を活性化し、

組織の生産性を上げてゆくことは不可能でしょう。

 

■では、教育・研修をしないならば、

どうするか?

 

それは、

「視野を広げさせる」

ことに尽きるでしょう。

 

そもそも、人はなぜ

「変えたくない」

のか?と言えば、

「現状に問題を感じていないから」

にほかなりません。

 

重要なのは、

「何と比べるか?」

です。

 

視野が狭いと、自分の見てきた

先週や昨日の自分としか比べないので、

まったく問題を感じることはありません。

 

しかし、そうやって、日々小さな変化を続けるうちに、

気がついたら病状が進行していた、

ということになってしまうのです。

 

そして、自覚症状が出た時には、

すでに手遅れ、ということになります。

 

自分や他の職員や組織のことについて、

問題を感じて

「変えてゆきたい」

と思うためには、

何よりも効果的なのが、

「他の施設と比べること」

です。

 

自分たちよりもはるかによい病院を見れば、

「うちは大変なことになっている!」

と知らされ、

「なんとか変えなければいけない」

と感じることでしょう。

 

自分たちよりもひどい病院を見れば、

「うちはずいぶん恵まれている!」

と知らされ、

「もっと報いなければいけない」

と感じることでしょう。

 

つまり、

外部講師に高いお金を払って、

もっともらしい講釈を

職員に聞かせるといった

教育・研修はもうしなくてよいと言うことです。

 

それよりも、

経営者・役員がつてを辿って、

他の医療機関に相談して、

職員を見学に赴かせる方が、何倍も効果的でしょう。

 

あるいは、各職員自身が、

みずから学びたいテーマに従って、

他の医療機関に自分で依頼をして、

見学させてもらってくれば良いでしょう。

 

そして、

そこで起きている問題や、

そこで働く職員の様子を見ることこそ、

もっとも臨場感のある学びとなるのではないでしょうか。

 

外部講師に支払っていた経費があるならば、

こうした研修ではない施策に費用をかけた方がよいでしょう。

 

研修講師を呼ぶ代わりに、

他の病院から、話をしてくれる人を呼ぶのも良いでしょう。

 

他の病院に行って、

できることをさせてもらう

インターン体験を申し込むこともできるかもしれません。

 

他の病院を見学するだけでなく、

他の業界に学びにゆくことも良いでしょう。

 

閉院した病院や、買収された病院の

職員だった方から話を聞かせてもらえれば、

深い学びを得られることでしょう。

 

あるいは、地域住民の方の中で、

協力してくれる方から話してもらうことも得るものが大きいでしょう。

 

いまや、病院には、

職員を職員旅行などのレジャーに行かせるほどの余裕は

ないでしょう。

 

あるとしても、

必ず意味のある施策に使われなければなりません。

 

ならば、

研修会社の講師に払うのをやめて、

本当に意味のある施策を講じることをお勧めします。

 

■押し付けでなく、

視野を広げさせることです。

 

そして、視野が広がった職員は、

おのずと課題を感じて、

みずから気づき、考え、話し合い、行動するようになるはずです。

 

それが、「自律進化組織」です。