■何事も一元的に判断できる時代ではなくなり、
多様化・複雑化の時代と言われています。

したがって、
「結果だけで判断する」
ことが、相応しくない場面の方が、多くなってきたのが現代です。

たとえば、パワハラの問題。

たしかにパワハラは良くないことです。

ところが、多くのパワハラ防止研修では、
「こういうのもパワハラです」
「ああいうのもパワハラです」
「だからやってはいけません」
ばかりです。

無用のパワハラもあるでしょうけれど、
多くは、実は、
「部下の方に問題がある」
というケースも少なくないのではないでしょうか?

箸にも棒にもかからない部下をなんとか導こうとするものの、
部下の方が立場を履き違えて、言うことを聞かない、
そのために指導が厳しくなったところ、
部下から
「パワハラだ」
と訴えが上がった、という経緯があることも珍しくないでしょう。

■しかし、いまの日本では、
「言い訳は見苦しい」
「被害者がパワハラと言ったらパワハラなのだ」
ということになっているため、
そんな経緯があっても
パワハラ扱いになっているのではないでしょうか。

これでは、上司の方が潰れてしまいます。

それだけでなく、
弱音を吐く部下だけが残ってしまい、
組織にとっても得るものがありません。

なんとなく、その不具合はわかっていながら、
打つ手がないために、
上述のような紋切り型のパワハラ研修を繰り返している、
というのが実情ではないでしょうか?

■このように結果しか見ない我が国では、
プロセスについて釈明する能力や、
その釈明を聞いて個別具体的に判断する能力が、
極めて乏しいのです。

これは、パワハラに限ったことではありません。

成果や結果の手前にある
「意欲、努力、姿勢、行動」を無視していては、
職員は報われず、
モチベーションを損ない、
病んだり、辞めたりしてしまいます。

この
「意欲、努力、姿勢、行動」を表現したり、理科する能力のことを、
「WEATスキル」
とでも名付けてみましょう。

  • Willing・・・意欲
  • Effort・・・努力
  • Attitude・・・姿勢
  • Trial・・・行動

■では、どのようにWEATスキルを身につけるか?

「WEATスキルを身につけなさい」
という必要はありません。

職員には、
「プロセスを釈明してくれなければ、結果だけで判断されてしまう。
それが嫌なら、釈明しなさい」
と伝えるだけで良いでしょう。

上司である管理職には、
「管理職として、さまざまに苦労しているのに、
結果だけで判断されれば、
モチベーションが上がらないだろう。
それは部下も同じ。
あなたが結果だけで判断すれば、
部下もまたモチベーションが上がらない。
したがって、
部下からの釈明に耳を傾けてやりなさい。
そうして、
部下のモチベーションを上げ、
生産性を向上するのが管理職のミッションなのだから」
と伝えれば良いでしょう。

■これは、上司部下の関係だけではありません。

患者さんとの間でも、
連携先との間でも、
家族との間でも、
「どんないきさつだったのか?」
「その時、どんな想いだったのか?」
「そして、これからどうしたいのか?」
などに耳を傾けた方が、
その後の関係も良くなり、
相手のモチベーションを高め、
より良い結果を生み出すことにつながります。

これからは、我が国においても
釈明する力、釈明を聞いて理解する力が重要になってくることでしょう。

もはや、
「結果だけで判断すべき」
「言い訳は見苦しい」
という時代ではなくなりました。

「意欲、努力、姿勢、行動」
について話し合い判り合う能力、
すなわち、
「WEATスキル」
を身につける必要があることはあきらかでしょう。

なお、
部下側からは、
甘えた考えによって、
履き違えた主張をしてくる者がいたり、
管理職側には、
部下を理解したいものの、
振り回されて悩んでしまう者がいたり、と
困る場面もあるでしょう。

具体的に、
「釈明はどのようにするべきか?」
「どのように理解するべきか?」
また、
「WEATの話題が当り前の組織風土にするには、
どのように進めれば良いか?」
…などについては、
またいずれ、別の機会に伝えたいと思います。