■組織の要が管理職であることはみなさんもご存知の通りです。

組織運営とは、
まさに
「経営陣の思想を、管理職が現場で実現できるかどうか」
にかかっているからです。

では、
管理職の最も重要な仕事は、なんでしょうか?

「業務の管理(業務がきちんと回っているかどうかを管理すること)だ」
という人がいますが、
果たしてそうでしょうか?

それは、
マニュアル通りにやっていれば良かった時代の管理職ですね。

すなわち、
製造ラインにおいては、
機械のオペレーションも部下のオペレーションも同じで、
とにかく製造ができていれば良い、という時代です。

これは、
昭和の時代の発想に他なりません。

昭和の時代は、製造立国、高度経済成長期でした。

製造立国の文化では、
管理職は、
業務の管理が仕事であり、
人をより効率的に働かせることでした。

また、
高度経済成長期は、
辞めない時代の文化でしたから、
厳しく指導して、
理解させたいことを繰り返し伝えたり、
管理職が部下に、
「自分の価値観にそって考えさせ働かせる」
ことになります。

その後、我が国の社会・企業・組織も、「職員を育てなければいけない」
ということに気づきだしました。

そこで、管理職の最も重要な仕事は、
「部下の教育だ」
と考えられるようになりました。

世の中の多くの
リーダーシップ書やマネジメント書も、
そのように書かれていることでしょう。

しかし、
これも実は、
昭和の発想に他なりません。

なぜなら、
管理職が部下に、
「自分の価値観にそって考えさせ働かせる」気まんまんであることからは、
何一つ変わっていないからです。

■いつもお伝えしていることですが、
経営陣・管理職が
「自分の思うように部下を動かしたい」
と考えているうちは、

これからの
多様化・複雑化・変化加速化の時代に太刀打ちできません。

経営陣・管理職が、
現場で起きていることを全て把握し、
判断し、
指示・命令することができないからです。

■昭和の時代は、辞めない時代でしたから、
部下が成長するためのプロセスといえば、

  • 教える
  • やらせる
  • できたら褒める
  • すると本人はもっとやりたくなる

・・・という発想でした。

しかし、いまや辞めるのが珍しくない時代ですから、

  • 教える
  • やらせる
  • できたら褒める
  • しかし本人は「もうたくさんです」

・・・という展開になります。

このように見れば、
「管理職の最も重要な仕事は部下を教育することである」
ということが間違いであることがわかるでしょう。

教育すればするほど、
部下の心が離れてゆくことにもなるのです。

それはなぜか?

「経営陣・管理職が教えたいことを教えているから」
です。

■では、本当に正しい
部下が成長するためのプロセスとは、どんなプロセスでしょうか?

それは、管理職一人称ではなく、
部下一人称となります。

  • 学びたい
  • 学ぶ
  • 学んだことをやらせてもらう
  • できたら褒めてもらえる
  • もっとやりたくなる

・・・です。

しかも、何よりも最初に
「学びたい」
があることが大きな違いです。

■つまり、
「管理職の最も重要な仕事は部下が学びたくなるようにすること」

要するに、
「部下が学びたくなる環境」
をつくること、に尽きるのです。

進学するモチベーションがまだない子どもに対して、
親が、親一人称の発想をしていると、

  • 有名大学に入りなさい
  • そのために偏差値をあげなさい
  • そのために参考書を読みなさい、予備校に通いなさい

・・・これでは、
子どもは、息が詰まってしまうでしょう。

ではどうするか?

たとえば、
まず、親戚や近所に住む知り合いの大学生に頼んで、
子どもに対して
「◯◯大学に入ったら、とんでもなくモテるぜ」
と囁いてもらいましょう。

すると、子どもの目が俄然キラーン!と輝くでしょう。

そして、子ども一人称の、

  • とんでもなくモテたい
  • そのためには有名大学に是非とも入りたい
  • そのためにはなんとしても偏差値をあげたい
  • そのために有効な参考書をみずから購入し、頼れる予備校をみずから探してきて入校する

・・・という、
よこしまであれ、活き活きとした展開が実現します。

みなさんの現場では、
進学する気がない子どもに
参考書を与え予備校に通わせるようなことをしてはいないでしょうか?

それでは、子どもから
「重い」
「遠い」
「疲れる」
「時間の無駄」
という声しか出てきません。

みずから学びたいと思っていない部下に、
教育していては、
部下からは、
「またですか?」
「必要ですか?」
「忙しいのですが」
「時間の無駄ではないですか?」
「辞めたいです」
という声しか出てきません。

それでも続けると、
管理職と部下職員の関係が悪くなることにしかつながらないのです。

■管理職は、
「教育しよう」
と思ってはなりません。

「管理職の最も重要な仕事は部下を教育すること」
ではないからです。