■先日、病院幹部の方と人事評価の話になりました。

その方は、こう話していました。
「人事評価と言っても、
医療現場では、みんなが国家資格を持ったプロなので、
プロとしての業務を果たしてくれている。
だから、
誰もが合格点で、
良い悪いの評価をつけようがない」

「しかし、それでは評価がつけられないので、
目標管理制度を持ち込んで
やったこともあるが、
すでに業務をきちんとやっている職員なら、
それ以上の目標を立てる必要がない」

「たとえば、ボイラー技士は、
機器が問題なく運行できていれば、
それ以上、
なにもすることがないから、
目標など立てようがないのだ」

「同じく、
医師は医師、
看護師は看護師、
コメディカルはコメディカル、
事務は事務、
それぞれ業務をやってくれているのだから、
それ以上、評価のしようがない」
と。

■みなさんもお気づきのことと思いますが、

「業務は問題なく行なって当り前。
問題は、
それ以外に、どんなことに気づき、
考え、
行動できるか?」
が、これからは重要です。

全員参加の総力経営とは、
全員が、
「病院のことはすべて自分の問題である」
という視点と発想を持つことです。

もし、職員が、
それぞれの業務という蛸壺の中に納まっているならば、
その職員の方々を
正職員として雇っておく意味はありません。

なぜなら、
与えられた蛸壺の中でしか働かないのであれば、
人材派遣スタッフと同じだからです。

これからは、
「どれだけ蛸壺から外へ出るか?」
「どれだけ蛸壺から離れて外界を見ることができるか?」
「どれだけ蛸壺から離れて活動できるか?」
です。

さらには、
「他の蛸壺の中にまで介入して、
仲間の力を引き出し、
相乗作用を生み出すことができるか?」
です。

もちろん、相手の立場や価値観を尊重することを
忘れてはなりませんが、
尊重しすぎて、
お互いにアンタッチャブルになっていては、
蛸壺の集合体から進化することはできません。

■これまでは、
「まず、業務の壁の内側で考える」
という発想が原則だったでしょう。

「みだりに、他者の業務に口出しすべきではない」
という原則もあったでしょう。

他者に介入することは、例外的な事例でした。

しかし、
これからは、その原則と例外を入れ替えることが必要です。

原則として、
「業務の壁にとらわれず」
気づいたこと、思いついたことは言ってみる。

相手がそれに共感しない場合には、
(そういうことの方が多いでしょう)
自分で何ができるかを考えればよいだけです。

他者が
「指摘してくれてありがとう」
といってみずから動くことも例外的にあるかもしれません。

■なので、そうした全員参加の総力経営を目指し、
職員の力を
積極的に引き出すためには、
前半でお伝えしたように、

これからは、
「どれだけ蛸壺から外へ出るか?」
「どれだけ蛸壺から離れて外界を見ることができるか?」
「どれだけ蛸壺から離れて活動できるか?」
を普段から、職員に求めるようにすることをお勧めします。

ただし、
「決められた業務以外に、
どれだけ関心を持ったか、
意見を言ったか、
行動したか」
を、どうやって評価すれば良いのか?
と疑問に思うかもしれません。

なぜなら、
与えた業務ならば、与えた側のものさしで
測れば良いだけなのに対して、
これからは、
事前に想定していなかったことが
どれだけ生まれたか?を測るためのものさしは存在しないからです。

そのための方法が、患者サービス研究所の提唱している
「HIT-Bit」
です。

HIT-Bitを行なっていると、
予期しなかった問題提起や改善提案がどんどん上がり、
しかもそれが記録となって残るので、
客観的に測定し、評価することが可能となるのです。

それによって、現場職員の方々が、
「ならば、もっと頑張ろう」
と思えるのです。

「もっと蛸壺から外へ出たい」
「もっと蛸壺から離れて外界を見たい」
「もっと蛸壺から離れて活動したい」

さらには、
「もっと他の蛸壺の中にまで介入して、
仲間の力を引き出し、
相乗作用を生み出したい」
と、職員が日常的に考え、行動するようになります。

こんなにアグレッシブで生産性の高い組織はないでしょう。

HIT-Bitについては、

1Dayセミナーを行なっています。