■世の中には、さまざまな管理職向けのリーダーシップ研修があります。

リーダーシップとは、部下のパフォーマンスを最大限に発揮させる能力と言っても良いでしょう。

では、正しい管理職向けのリーダーシップ研修は、終了後、次のうちどのような変化が生まれているでしょうか?

  1. 管理職の知識が増えた
  2. 管理職が熱心に学ぶようになった
  3. 管理職が部下に混じって一生懸命働くようになった
  4. 部下がみずから気づき考え行動するようになった

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■組織づくりの最大の鍵は管理職づくりであることはご存知でしょう。

しかし、管理職研修と称して、何十時間もしくは何ヶ月間かけて教えられているのが、

  • 効果者訓練
  • コーチングの初歩
  • 部署の経営計画の立て方

などの座学であるように見受けられます。

しかし、もし、その管理職研修プログラムが本物であれば、
何十時間後、または、何ヶ月間後には、
良い組織が実現していなければなりません。

なぜなら、もし管理職教育を受け終わったにも関わらず、
プログラム直後にその成果が出ていないのであれば、
その後もずっと効果が出てくることはないからです。

■そこで、患者サービス研究所では、
約7ヶ月の「理論」の勉強会に並行して、
約7ヶ月の「実践」のプログラムを、進めてゆきます。

教わったことは、現場における部下とのコミュニケーションを通じて、
すぐに、確実に、チームづくりに活かして、
成果を出してゆくことになります。

もちろん、どれくらい組織体質が変化したか?を
定量評価するので、
客観的に効果測定しながら、より効果が上がるように進めます。

■患者サービス研究所が構成している
管理職対象の「理論の勉強会」の
テーマ・タイトルの一覧は以下の通りです。

(なお、管理職が関心を持ちやすいタイトルにしてあります)

(1) ゴールの確認

  • 昭和の「大変なのがリーダー」から、令和の「楽をできなきゃリーダーじゃない」へ
  • 「なぜ、部下が思うように動かないのか?」と思うことが間違い
  • 部下の言うことに振り回されることなく、部下を活性化するカギ
  • 身体を知らなければ治療できない。人間観を誤れば組織づくりはできない

(2) 人間の心理構造① 感情物理学

  • 理屈通りに動かない人間心理の構造がわかる
  • どんな人にも共通するシンプルな心理作用
  • 最短最速で、部下から「理屈抜きで、この人には力になりたい」と思われる方法
  • 「誠実」の本質とは

(3) 人間の心理構造② 二層心理構造

  • わかりにくい人間の心のうち、半分がクッキリと明確に見えてしまう方法
  • 人間の感情を突き動かしているのは、この2つの生来的欲求
  • 「なぜ、この人にわかってもらえないのか?」という苦しみから解放される方法

(4) 人間の心理構造③ 価値観の解放

  • ワーク・ライフ・バランスや働き方改革で職員が活き活きとしない理由
  • 職場の悩みは、ほぼすべてが人間関係である
  • 「仕事に対するモチベーション」を持って生まれてきた人は、世の中にいない
  • この世のあらゆる人間関係の問題の本質は、たった一つ

(5) 関係性設計① 評価と承認

  • 部下が元気でチャレンジングなチームを創る方法
  • 職員がチャレンジングな病院で、経営者が必ずしていることとは?
  • 「競争させる」「表彰する」で部下が成長する……は、幻想
  • 競争も表彰もない組織の方が、躍動的な組織になる理由

(6) 関係性設計② 心に寄り添う方法

  • 職員同士も対患者さんも同じ「心に寄り添う」がなければ頑張れない。
  • 「心に寄り添う」と「同化」の明確なボーダーラインは?
  • 医療従事者の「心に寄り添うだけで良いのか?」の答え

(7) 自律進化組織づくり①  負責病

  • リーダーが苦しむのはリーダー自身の選択の結果
  • なぜ、苦しい役割を背負ってしまうのか?リーダーの心理構造
  • みずから苦しみを背負ってしまうリーダーを卒業する方法
  • 自分が楽になり、部下を成長させ、部下から感謝され良い関係性を築く方法とは?

(8) 自律進化組織づくり② OUT-Putの最大化

  • 部下の知恵と力を引き出すための条件
  • 誰もがかかっている蛸壷化シンドローム
  • 部下をサイロ・エフェクトから救出せよ!
  • 「正しい・間違い」「必要・不要」「緊急・不急」「うまくいく保証がある・ない」のジャッジをするとチームはどうなるか?

(9) 自律進化組織づくり③ 組織を巻き込む方程式

  • 会議で良い提案をしても、たいてい否定的な意見が挙がって可決されないことが多い。どんな心理構造がそうさせるのか?
  • 自分が会議で提案するとたいてい可決される方法
  • 同じことでも、話す順番を誤れば通らない。正しい順番とは?
  • 会議までが勝負!会議で絶対に否決されようがない提案の方法

(10) 自律進化組織づくり④ 相手の価値観を変えるアプローチ

  • 「会議」という形こそ、前進を妨げる
  • 組織が前進しないのは前進しない顔ぶれだから。ではどうすればよいか?
  • 「提案する側・される側」の構図になっている時点で、提案は通らない。
  • 命令ではなく「仲間づくり」で組織を動かす方法とは

■管理職がミッションを果たすにあたっては
相手が人である以上、
「心理構造」
を知らずには何もできません。

「言えば伝わる」
「褒めればやる気になる」
といった昭和時代の、経営者・管理職にとって都合の良いモチベーション理論では、
部下は辞めてつくだけで、
組織づくりはできません。

また、コーチングやファシリテーションなどの対話のテクニックで
部下の心を開くことはできません。

コーチングもファシリテーションも、
部下が心を開くような、良い関係がある時に
初めて効果を発揮するだけです。

そこで、部下との
「関係性設計」
こそ知らなければなりません。

そして、目指すべき自律進化組織を創る方法は、
旧来の指示命令組織を創る方法とは180度異なりますから、
これまでと全く違ったアプローチの組織づくりを
知る必要があります。

それが
「自律進化組織づくり」
です。

受講した管理職の方々は、
これらを学んだ後、
次回までの1ヶ月間に、
現場における
毎日の定常的なコミュニケーション・モデルの実施の中で、
部下職員とのコミュニケーションを実践しながら
体得してゆくこととなります。

そして、同時に
自律進化組織を実現してゆくこととなります。

■患者サービス研究所では、
自律進化組織のためのHIT-Bitについて、
1Dayセミナーを開いています。

詳細、日程、申込は以下の通りです。