■世間で言われる「最強の組織」とは、
状況に応じて、必要な進化を遂げて、どんな変化にも対処できる組織でしょう。

そんな自律進化組織になるためには、何をすれば良いでしょうか?

  1. 自発的に進化するように教育を施す
  2. 自発的に進化するための研修を行なう
  3. 自発的な進化を表彰する
  4. 自発的な進化の数を部署毎に競わせる
  5. 進化を強要しない

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■みなさんは、
ご自身の組織を、
「どんな組織にしたいか?」
明確なイメージをお持ちでしょうか?

日常の業務でも、
「あんなにはっきりと伝えたのに、
うまく伝わっていなかった」
ということが、珍しくないのですから、

まして、みなさんが
「こんな組織にしたい」
というイメージを明確に持っていなければ、
言うまでもなく、
それが的確に現場に伝わり、
思うような組織が実現できるはずがありません。

もちろん、
「いつの間にか思ったような組織になっていた」
などということは起こりません。

なので、何よりもまず、
「こんな組織にしたい」
というゴール像を明確に描くことが重要です。

■そして、最近、しばしば聞くのが、
「最強の組織」
「最強のチーム」
というフレーズです。

では、
「最強の組織」
「最強のチーム」
とは具体的な、どんな組織・チームでしょうか?

それは、端的に言えば、
「スタッフ一人一人が、『もっとできることはないか?』と考える、
改善意欲の旺盛な組織」
ということができるのではないでしょうか?

なぜなら、

  • 技術や知識が優れていることも
  • チーム・ワークが良いことも、
  • 変化に強く柔軟であることも、
  • みなさんからの指示や命令に柔軟に応じられることも、
  • みなさんの相談に対してすぐに体制を整えられることも、
  • 必要な技術や知識を随時身につけることができることも、

・・・・これらすべて、
もし、みなさんの組織が、
「スタッフ一人一人が、『もっとできることはないか?』と考える、
改善意欲の旺盛な組織」
であったならば、
いずれも自動的に、解決してしまうことだからです。

したがって、
「スタッフ一人一人が、『もっとできることはないか?』と考える、
改善意欲の旺盛な組織」
言い換えれば、
「自律進化組織」
であることが、最強の組織であることではないでしょうか。

■しかし、
現実は、その反対、つまり
「変化を好まない」
スタッフが多く、
進化できずにいる組織がいかに多いことでしょうか。

典型的なのは、
永い職員も多く、
それぞれがやりやすいようにやっている、
と言うケースです。

現場の目の前のことに収まってしまっている、
ということです。

そんな現場では、
ローカル・ルールが作られていて、
部署の外からの介入も受け付けず、
内部から変わることにも消極的になっていて、
「もっと質を高めよう」
という意欲は乏しい傾向があります。

「うちは、そんなことはない」
と思う方は、
現場の旺盛な改善意欲や言動を見える化して、
表現できるようにさせれば、
上層部がそれを評価することができるので、
現場職員の改善意欲をさらに高める、という
好循環を生み出すことができます。

もし、
改善意欲が乏しい場合には、
積極的に問題提起や改善提案を引き出す働きかけをして、
その意欲や言動を見える化して、
検証することが大事です。

そして、検証を通じて、
意図的・作為的に、
現場からの問題提起や改善提案を引き出すようにすれば。
自律進化組織へと変化してゆくことができます。

■改善意欲が旺盛ではない場合、それはなぜか?

その原因は、ひとえに
「コミュニケーションの総量が少ない」
ことに尽きます。

コミュニケーションが少ないと、
「最小限の業務をすれば問題がない」
という文化が結果的に醸成されてしまうからです。

たとえば、
コミュニケーションの総量が少なければ、
終業時間に、
「今日はどうだった?」
という投げかけがあったとしても、
それは
「業務は無事済んだ?」
という意味になってしまいます。

必要最低限のコミュニケーションでは、
業務の確認が最優先だからです。

もし、これを毎日繰り返し、いつも
「業務は無事済んだ?」
という確認だけがなされる現場であれば、

みなさんでさえも、
「業務だけをすればよい」
「業務以外に何をする必要がある?」
という思考が習慣となってしまうのではないでしょうか?

かくして、進化しないのが当り前の、
「指示命令組織」
が出来上がるわけです。

一方、終業時間に、
「今日はどうだった?業務は無事済んだ?」
だけでなく、
「今日も何かあったでしょ?」
と投げかけたらどうでしょうか?

その一言は、
「1日働いていれば、業務にも業務以外にも、
何かあるよね?」
というメッセージとなります。

もし、これを毎日繰り返し、いつも
「業務にも業務以外にも、何かあるよね?」
と、発言を引き出してくれる現場であれば、

スタッフはみな、
「業務だけではない」
「業務や業務以外をより良くするのが当り前」
という思考が習慣となります。

おのずと、
進化するのが当り前の、アグレッシブな
「自律進化組織」
が出来上がります。

そうすれば、
問題提起や改善提案が引き出されることで
その意欲や言動が見える化されるので、
検証することが可能となります。

そして、検証を通じて、
意図的・作為的に、
現場からより多くのの問題提起や改善提案を
引き出すことができる
自律進化組織を実現することができるのです。

■したがって、冒頭のクイズ、
自律進化組織になるためには、何をすれば良いか?
については、

[1]の、「自発的に進化するように教育を施す」
[2]の、「自発的に進化するための研修を行なう」
[3]の、「自発的な進化を表彰する」
[4]の、「自発的な進化の数を部署毎に競わせる」
・・・の、いずれもが、
スタッフにとって、
「進化を強要されている」
ために息苦しいものとなり、
そこから変化が生まれても、それを自発的な進化とは言えません。

[5]の、「進化を強要しない」
が、正当です。

進化を強要せずに、
「進化しても良いし、しなくても良い」
という前提を与えているからこそ、
「1日働いていれば、業務にも業務以外にも、
何かあるよね?」
と聞き続けたときに、上がった意見は、
自律進化となるのです。

業務上の進化も上がることもあれば、
業務以外の、
つまり視野の広い、
立場にとらわれない、
さまざまな制約を超えた問題提起や改善提案が上がる、
アグレッシブな組織となります。

■みなさんの現場は、
つねに進化することが当り前の、
アグレッシブな組織でしょうか?

そしてそれは、
みなさんの意図的・作為的な働きかけ、
つまりマネジメントによるものでしょうか?

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