組織活性化には、マインドの客観的定量評価が不可欠!

組織活性化には、マインドの客観的定量評価が不可欠!

■上層部から「組織の方針が、現場に浸透していない」という声がある一方で、
現場からは、「わたしたちは、しっかりやっている」という不満の声が聞かれる、
という例が、珍しくありません。

これでは、互いの関係も悪化してしまい、モチベーションも低下してしまいます。
では、どうすれば良いでしょうか?

  1. 数値化できないことはわかりあえない、と諦める
  2. 数値化できないことは、上層部が感覚で判断する
  3. 数値化できないことは、上層部が総体的に評価する
  4. 数値化できないことは、上層部が最もインパクトのある事例を聞いて判断する
  5. 数値化できないことは、当医者以外のスタッフの感想も聞いて判断する
  6. 数値化する

=====

■しばしば、経営者・幹部の方々から、
「理念はあるものの、それができているとは言い難い」
という声を聞きます。

たしかに、
「充分、実現できている」
と言い切れる組織の方が
圧倒的に少ないように見受けられます。

「地域社会に貢献する」
「高度なサービスを提供する」
「愛され信頼される」
「地域におけるオンリーワンになる」
・・・などなど、

理念といえば、
どうしても抽象的な表現になるので、
「できているか、できていないか」
を検証するのは難しいという人が多いのが実情です。

そして、
経営者・幹部が
「充分にできているとは言えない」
と不満を感じているにもかかわらず、

現場の管理職やスタッフに訊いてみると、
「実は、良いことが実践されていた」
ということが珍しくありません。

この、
上層部の
「できていない」
と、
現場の
「できている」
が、
水面下の無言の水掛け論を続けている、という
悲しい状況が、
多くの組織に見受けられる典型的な事象ではないでしょうか?

みなさんの組織ではどうでしょうか?

■同じようなことを、
マネジメント系の学会における研究発表でも
よく目にします。

研究発表という名の
「できた!」
「やりました!」
の事例発表は盛んですが、

組織の一部の人が、
ある一時期やってみた、という内容であって、
現場に
実務として実装されていない、というわけです。

なので、
歳月が経つと、その組織の中で、
「もう誰もやっていない」
「そんなことをやったこともあった」
と過去の話になっている、というパターンです。

このように
感覚的に
「できている!」
と言い張っているようでは、
「組織が変わった」
ということには辿り着きません。

■では、
「理念が組織に実装された」
「組織が変わった」
と言えるようにならないのは、
なぜでしょうか?

それは、
頻度を検証していないから
です。

現場スタッフの
「理念に適った言動が、
現場で生まれていないわけではない」
は嘘ではありません。

しかし、上層部が求めるほどは
「できているとは言い難い」
のは、なぜか?

その差は、
「頻度」
にあるからです。

もし、
理念に適った言動が、
毎日のように話し合われ、
毎週のように行動に移されていれば、

経営者・幹部も
「よくやってくれている」
と感じるはずです。

同様に、
学会で研究発表したことが
「実績として存在する」
ことに、偽りはありません。

しかし、本当に
「組織運営に組み込まれているとは言い難い」
のは、
やはり、
「頻度
が乏しいからです。

もし、学会で発表されたような取組が、
多くのスタッフが当事者となって、
年間のうちの大半の時期に、
実践されていれば、
「組織に実装されている」
と胸を張って言えることでしょう。

■つまり、
絶対に実現すべきことであれば、
水面下の無言の水掛け論をやめて、
「できているのか、いないのか?」
を、検証することです。

そして、
充分な「頻度」で実現されているか?を
計測することが必要であることがお分かりでしょう。

それができていないほぼ全ての組織には、
共通した原因があります。

それは、
「現場の大小さまざまな情報をキャッチできる仕組みがないこと」
です。

■どこの組織でも、現場からは、
「うちはできている」
「けっこうやっている」
という声が上がります。

研究発表でも、
「こういうことを開発した」
「こんな成果を実現した」
という発表が多々あります。

しかし、重要なのは、
それがその組織のスタンダードになったのか?
ということでしょう。

「それ以来、うちはできる組織になりました」
であれば素晴らしいことです。

逆に、
1回や2回、
「できたことがある」
「やったことがある」
といったことであれば、
一時的なことの報告に過ぎません。

重要なのは、
「組織が変わったのか?」
つまり、
「いつでもできる組織になったのか?」
ということでしょう。

「したことがあるかどうか?
という「点」
よりも、
「頻度」
という「線」
・・・が、重要なのです。

■もし、
組織体質で言えば、
「職員一人当たり、半年でどれくらいか」
といった「頻度」です。

多くの組織において、
この「頻度」の検証がされていないように思われます。

「やりました」
「できました」
という報告ばかりが上がってくるが、
頻度はわからないので、
人事評価の際にも、
「できなくはないけれど完璧でもない」
という5段階評価の4のような
あやふやな結論に陥りがちになってしまう、というわけです。

みなさんも、
部下に対して、
「できると言うならば、頻度を示してほしい」
と思うことがあるでしょう。

それが重要なのです。

頻度がわかれば、人事評価においても、
おなじ「4」をつける場合にも
5に近い4なのか、3に近い4なのか、
・・・を踏まえた評価をしたり、
それを部下の伝えることができます。

望ましい言動をする頻度が高く、
5に近い4ならば
「およそ今のままで良いが、マイナーチェンジで5を目指そう」
と助言できるでしょう。

望ましい言動をする頻度が低く、
3に近い4ならば、
「かろうじて4だが、抜本的な改善を考えて、安定した4にしよう」
と助言できるでしょう。

このように、
「頻度」
を踏まえて検証すれば、
その後の取り組み方が大きく異なってくるのです。

■しかし、
「頻度」
を示すには、
「普段どれくらい行なわれているのか?」
という情報を収集することが必要となる、と感じるでしょう。

そこで、
「現場の大小さまざまな情報をキャッチできる仕組み」
を導入することが必要となることは
改めて言うまでもないでしょう。

とは言うものの、
上席者が現場を訪ね歩き、
部下を捕まえては話を聞いて
情報収集しようとしても、
それは限界があります。

したがって、
現実的なのは、
現場スタッフ一人一人が、
「大小さまざまな情報をみずから申告する」
ボトム・アップを習慣化することとなるでしょう。

もとより、
「やっている」
ことをわかってほしいならば、
その本人が主張するのが自律というものです。

■では、どうすれば、
スタッフ一人ひとりが、
大小さまざまな情報を自己申告するという習慣を
全ての現場に実装できるでしょうか?

そのための最もシンプルな方法が、
1日5分のコミュニケーション・モデル
『HIT-Bit®︎』
です。

HIT-Bit®︎を行なうと、
現場スタッフ一人ひとりが抱いている
大きな成果から小さな問題意識まで、
さまざまな情報が、
毎日上がってきます。

それを、記録化することによって、
・○月○日の○時ころ
・〇〇の場所で、
・スタッフの〇〇が、
・こんなことを発言した、行動した
・・・といった情報が、毎日、蓄積してゆきます。

こうすれば、
発言・行動などの「頻度」がわかるので、
「理念が浸透しているのか」
「研究したことが組織に組み込まれ運用されているのか」
が、明らかになる、ということです。

「頻度」
を確認することもせずに、
「できているか、できていないか」
「実装されていると言えるか、言えないか」
を議論しても、
水掛け論になってしまい、
お互いの関係を悪くしてしまうことにしかなりません。

これからは、
「頻度」
を客観的な事実を測定することによって、
進捗状況を定量的に検証し、
さらに組織の向上されることをお勧めします。

■このように、
HIT-Bit®︎を活用すれば、
モチベーションのほか、
リーダー・シップ、
エンゲージメント、
コミュニケーション、
ホスピタリティ、
チーム・ワーク、
・・・などなど、
数値化できないと考えられていたことを、
客観的事実によって数値化できるようになります。

もはや、
モチベーションやエンゲージメントを測るために、
スタッフに訊く、従業員満足度調査も必要ありません。

組織内のコミュニケーションやチーム・ワークを測るために、
社内SNSなどのつーつ・システムを導入する必要もありません。

リーダー・シップを測るために、
360度評価を実施する必要もありません。

ホスピタリティを測るために、
顧客満足度調査をする必要もありません。

冒頭のクイズについて、
[1]の「数値化できないことはわかりあえない、と諦める」
[2]の「数値化できないことは、上層部が感覚で判断する」
[3]の「数値化できないことは、上層部が総体的に評価する」
[4]の「数値化できないことは、上層部が最もインパクトのある事例を聞いて判断する」
[5]の「数値化できないことは、当医者以外のスタッフの感想も聞いて判断する」
・・・はいずれも、
数値化できないことを前提としているので、
良い組織づくりをする上では、限界があります。

習慣化できているかどうか、
マインドや組織体質、組織文化も、
実は測定できるので、
[6]の「数値化する」
であると考えるのが建設的ではないでしょうか。

■なお、HIT-Bit®︎については、
1Dayセミナー(オンライン)を開いています。
◆3/13(土) 13:30〜16:30
◆4/10(土) 13:30〜16:30
◆5/8(土) 13:30〜16:30

HIT-Bit®︎1Dayセミナーの詳細・申込はこちらです。

2件のコメント

  1. ピンバック: ถาดกระดาษ

  2. ピンバック: Vapes

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