負責病の事例(16) 「部下の長所を見極める」

■多くの経営者・管理職は、「自分の組織を自走組織にしたい」「そのためにも部下に成長してもらいたい」と …

ハラスメント「平均的な感じ方」で悩まなくて良い方法

■ハラスメント防止法では、「ハラスメントに該当するかどうか」については「平均的な労働者の感じ方」を基 …

「責任を取る=辞める」を卒業しよう

■昨今は、「責任を負いたくないから、役職になりたくない」というスタッフが少なくありません。 確かに、 …

生産性を最大化したければ、指示命令を徹底排除せよ

■部下に指示する時、「積極的に取り組み、指示した以上の成果を上げてくれれば理想的だ」と願っている上司 …

離職を防ぎたければ、従業員の要望を叶えようとするな

■離職を防止するためには、経営陣はどうすれば良いでしょうか? スタッフからの要望を責任を持って聞く …

幻想 「パワハラを教育や研修で防止できる」の間違い

■「上司による部下に対するパワハラが発生している」という情報が上がってきた場合、どのようにすることが …

組織を変えるなら、トップは明確な”世界観”を持て!

■組織体質を変える場合、トップは最初に何をするべきでしょうか? 現在の組織体質の問題点を明確にする …

組織体質を変えるには、進捗を定量評価することが不可欠

■経営者・上層部の多くの方は、たいてい現場に対して「もっと自主的に考えて改善してほしい」と期待してい …

減点主義か加点主義か?明確でなければ組織は着いてこない

■この変化の激しい時代、「スタッフには指示待ちではなく、みずから考えてチャレンジできる視野と発想を持 …

鉄則!組織創りは揺るがないハード・ゴールの設定から

■「組織体質を変えるのは難しい」と言われます。そのために、さまざまな施策が試みられていますが、「これ …

組織体質を創るなら、成果や行動から考えてはならない

■「もっと組織全体の成長を考えてほしい」「もっと挑戦的になってほしい」「目標達成にもっと真剣になって …

成功する組織は「自律」と「自立」の違いを知っている

■自律進化組織を勧めていますが、時々「自立組織」を勧めているコンサルタントもあります。どちらが良いで …

注意!目標管理の導入方法を誤るから組織が依存化する

■目標管理制度を導入しても、「形骸化している」という声が少なくありません。当初目指していた「ボトム・ …

組織が元気になるコミュニケーションには何があるのか

■このところ、コロナ禍の影響で、現場の疲弊やスタッフの離職に悩んでいる組織が少なくないように見受けら …

共通言語よりもさらに重要 「共通の意味づけ」とは

■スタッフに、大切なことを伝えている。そして、スタッフも了解してくれている。にも関わらず、その意図が …

組織活性化には、マインドの客観的定量評価が不可欠!

■上層部から「組織の方針が、現場に浸透していない」という声がある一方で、現場からは、「わたしたちは、 …

組織エンゲージメントを高めるなら満足度調査をするな

■コロナの影響もあり、「いまこそ組織のエンゲージメントを高めたい」という経営者・管理職は少なくありま …

答えが見つからない問題ほど、現場スタッフに降ろせ!

■新しい施策を導入するにあたっては、さまざまな実施上の問題点が浮かび上がることがあります。自律進化組 …

「担当者起点型組織」から「テーマ起点型組織」へ!

■「明るく元気で生産性の高い組織にしたい」と考える経営者・管理職は多いでしょう。では、次のうちで、組 …

対話技術やシステムでは「良い関係性」を築けない。

■いま、ビジネスや医療の現場で、さまざまな合理化・簡略化を余儀なくされたものの、それが発展の糸口にな …