今回も、要約の音声データをアップしました。
↓↓↓ 要約の元となった本文は、以下のとおりです。 ↓↓↓
■今回は、端的に言うと、
「上司が部下に指示・命令したり、目標を立案させることが、部下の視野を狭くする」
ということです。
日本は永年、
指示・命令によって組織を運営してきました。
指示・命令なくして組織が成立しなかったと考えている人が大半でしょう。
また、
組織である以上は、
「常に目標を立ててチャレンジするのが当然」
とされてきました。
その歴史が長かったため、
部下側は、すっかり視野が狭くなってしまい、
多くの経営者が
「社員に当事者意識がない」
「なぜもっと自分から工夫しないのか」
と不満に思ったり、
部下が簡単に
「あの件、できませんでした」
「それは私の仕事じゃありません」
ということに嘆いたりしています。
しかし、そうなったのは、
上司が、指示・命令・目標によって、
部下に、
自分の要求することにできるだけ専念させ、
挙句、
部下たちの視野を狭くしてきたことの結果に他なりません。
上司が
「これが大事だ。これに全力を注げ」
と言うのですから、
部下がそれに全神経を集中して、視野が狭くなるのは
むしろ当然のことでしょう。
にも関わらず、上司が
「部下の視野が狭い」
と嘆くのは、矛盾以外の何ものでもないでしょう。
考えてみればシニカルな構図なのです。
■もし、経営者・管理職が部下たちに
「視野を広くしてほしい」
「創造的な言動を期待する」
「自分の頭で考えてイノベーションを起こしてほしい」
と期待するなら、
部下に、
「上司からの指示命令目標に応じるだけが仕事ではない。
さまざまな課題、問題、活かせる情報や人脈や知見があり、
多くの選択肢があるのだ」
ということに気づかせることが必要となります。
つまり、
指示・命令・目標以外の話題の会話を交わすことが
必要となるということです。
ただし、
経営者・管理職が、さまざまな話題を提供することは、
部下に対する関心の押し売りになりかねず、
望ましくありません。
そうした言動自体が、
「ここに関心をもて」
というメッセージとなって、部下の視野を狭くさせてしまうからです。
ということは、おのずと、
部下たちが、自身の価値観や関心に基づいて
自然体で自由な会話をすることが、最善策となります。
部下たちが、
目先のことから徐々に状況や環境や
自分や組織を俯瞰して視野を広げてゆくことで、
さまざまな選択をできることに気づき、
環境や条件をみずから変えるなどの
イノベーティブな発想を生み出し、
生産性を上げることが可能となるのです。
■したがって、
経営者・管理職から部下に対して
情報や関心や価値観などをOUT-Putする
指示や命令や目標設定の強要は最小限とします。
視野を広くしろという指示や、
学んで欲しい内容を学ぶよう強要するような
命令をしたのでは、本末転倒だからです。
反対に、
部下たちがみずから広く関心をもち、調べ、学び、
問題意識を持って行動するようになるよう、
できるかぎり視野を広くさせるように取り組むことが重要です。
また、そうした思考や発言や言動が習慣化する必要があります。
そのための、
確実かつ最短最速で、最もシンプルで、
しかも、
負担が少ないので継続しやすい方法が、
1日5分だけ集まり、
一人一言ずつ、
言いたいことを言うだけのミーティング
『HIT-Bit』
です。
なので、
HIT-Bitを継続していると、
現場から経営者・管理職が予期しなかったような
思いがけない問題提起や改善提案が飛び出してきます。
イノベーションも起こります。
みんなが言いたいことを言い合える職場なので、
拍子抜けするくらいあっけなく離職が止まるという効果もあります。
もちろん、部下たちが、
「効率なのか、精度なのか、どっちなんですか？」
「上司の主観で、言うことがコロコロ変わったのでは着いてゆけない」
といった不満を感じることもありません。
ぜひ1日も早く
「自由な会話」
を推進されることをお勧めします。