■世の中の多くの経営者・管理職が、
あれこれと指示・命令をしなくても、
現場職員が、みずから気づき、考え、話し合い、改善することが当り前の
「自律進化組織」
を創りたいと考えていることでしょう。
そのためには、従来の組織論の常識を覆して、
組織づくりを、１８０度変えることが必要です。
▶︎たとえば、
「OUT-Put主体の組織づくり施策」
へ切り替えることが必要です。
一般に組織づくりといえば、
「どう教育するか」
と、IN-Putを考えがちですが、それは指示命令体質を前提とした旧・組織論の発想です。
自律進化体質を創るためには、
職員へのIN-Putを最小限に、職員からのOUT-Putを最大限に、
180度切り替えることです。
▶︎また、
「価値観を解放する」
ことです。
旧・組織論では、
「業務の効率や精度を高めること」
については、指導・管理することが組織運営でしたが、
そうした組織の価値観ありきの組織体質では、
現場から自発的な言動が生まれることはありません。
また、正しい・間違っている、
必要か不要か、
緊急性があるかどうか、
損か得か、といったジャッジをしない前提がなければ、
チャレンジングが発言もできず、
チャレンジングな行動が生まれることはないからです。
自律進化組織を創るためには、
職員の「本当はこうしたい」という価値観を解放することが必要です。
▶︎「毎日、自律することをリマインドする」
ことも必要です。
旧・組織論では、
「指示・命令を明確にして、それが実践されているか、を管理すれば良い」
という前提でしたので、
適宜研修などを行い、教育をしてゆくのが一般的でしたが、
自律進化は、組織の体質とならなければならないので、
日々の業務の中で、常にリマインドされる環境であることが必要となります。
研修を行なうのではなく、日常を変えてゆく形へ、切り替えることが必要です。
▶︎組織体質づくりの進捗について「効果測定すること」が必要です。
組織の体質を変えてゆこうという動きはありますが、
その場合、
最も重要なことは、その進捗を効果測定することです。
測定されないことが、
継続して向上することはありません。
測定されることもなしに、
毎月、毎年、「もっと向上するように」求められて、
努力し続けることは、誰にとっても不可能でしょう。
したがって、
「どの程度、組織づくりが進捗しているのか？」
について、
「効果測定すること」
が必要不可欠です。
旧・組織論のような「意識づけを繰り返せば良い」という発想から、「効果測定によって客観的な視点を持って向上する」という発想へ切り替えることが必要です。
▶︎現場を
「何でも話し合える関係性のチーム」
を創ることが必要不可欠です。
旧・組織論では、正しい判断は上層部が行ない、現場職員はそれに従えば良い、という考えからでした。
そのため、職員同士の関係性を創ることについては、研究されてきませんでした。
しかし、自律進化の最大の妨げは、実は、
「同僚の賛同が得られないのではないか」
という職員同士の関係性です。
そのマインド・ブロックを解消するためには、普段から、
「職員同士が何でも話せる関係性」
を創ることが必要不可欠であることが明らかでしょう。
▶︎職員がみずから、自分の仕事ぶりや思いをアプールすることが原則となることが必要です。
従来は、組織が求めたことを職員が実践するのが組織でしたが、
自律進化組織になるには、
組織が指示・命令していないことを
職員がどれだけ、自発的に気づき、考え、話し合い、改善したのか、こそが重要です。
とすれば、
「いつ、誰が、何を考え、何を実践したのか」
は、上司が、すべて把握することは不可能です。
把握できなければ、評価することも向上し続けることもできません。
したがって、各職員が、みずからの仕事ぶりや思いを、常に自発的に表現することが必要となります。
自己表現そのものも含めて、自律進化できることが当り前へと、旧・組織論から、切り替えることです。
▶︎組織のコミュニケーションといえば、上層部・管理職から、部下職員への上意下達を指すというのがこれまででしょう。
これでは、組織の体質を変えることはできません。
たとえば、病院の理念が、現場に浸透するためには、
上層部と現場の対話が必要です。
理念という短文で、その意図がすべて伝わることはないからです。
理念を浸透させるためには、
日頃より、現場職員から事例を報告する情報共有があり、
それに対して、上層部が理念に適っているかどうかをレスポンスする、という上層部と現場の対話が必要だということです。
そのためには、上意下達ではなく、
現場からつねに事例を挙げる定常的なシステムが必要となります。
「上層部がどう徹底するか？」から、「現場がどのように情報を日々上げるか？」へと切る変えることが必要です。
■他にも、旧・組織論を卒業して、
新しい組織論へと切り替えるべきポイントは無数にあります。
なぜなら、今日の世の中に、旧・組織論が染み付いているからです。
このようにみてみると、
現在一般的とされている組織運営のどこを切っても、
旧・組織論の考え方が現れる状況であることがお判りでしょう。
それを、ことごとく、切り替えれなければ、
自律進化組織を作ることはできません。
では、
「具体的に、どうすれば良いのか？」
と、多くの方が、疑問に思っていることでしょう。
上記のポイントをすべてクリアした手法が、
患者サービス研究所が提唱する
「HIT-B
it」
です。
本当に自律進化組織を目指すならば、HIT-Bitについて、一度、聞いてみていただけることをお勧めします。
HIT-Bitについては、
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■自律進化組織が6ヶ月で生まれる方程式「HIT-Bitプログラム」
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