■職員のエンゲージメントを高めるための
代表的な手法として
あるコンサルタントが挙げているのが
- MBO
- 360度評価
- OKR
- 1 on 1
でした。
■360度評価を取り入れている組織もたくさんあるようです。
医療業界では少ないようなので、
何よりです。
ここでは、念のため、その効果のほどについて
バッサリと述べておきたいと思います。
■360度評価とは、
上司からだけでなく、
同僚や部下からも人事評価をする、という方法です。
一見、多くの目で、さまざまな立場から評価するので、
公平・公正な評価になるようにも思われるでしょう。
しかし、
「多くの人に評価させた方が良い」
という考え方は、
そもそも、
「主観で評価する」
ということが前提となっています。
客観的な事実に基づいて評価するならば、
主観は排除されるので、
最も、公平・公正になるはずですが、
もとより、
客観的な事実に基づいて評価をするということを諦めているので、
せめて偏った見方にならないように、と
多くの人を評価に関与させて、
「より公平・公正なはず」
ということにしているに過ぎません。
しかし、実際、
多くの人が評価することによって、
公平・公正になるのでしょうか？
■結論から言えば、
公平・公正の逆で、
完全なる「イメージ選挙」になってしまうことが、
みなさんもおわかりでしょう。
たしかに、360度評価をする場合にも、
評価項目が設けられていています。
おそらく、多くて20項目程度になるでしょう。
というのも、１部署で互いに評価しようとすれば
各自が5人も7人も評価しなければならず、
課題な負担をかけることができないので、
ほどほどの設問数になるという傾向があるからです。
そして、その項目は、一般的な評価項目と同じで、
「協調性」
「責任感」
「計画性」
「自発性」
「リーダーシップ」
「コミュニケーション」
「説明力」
などといったものが多く見受けられます。
しかし、せっかく細かな項目が設けられていようと、
客観的事実に基づく評価ではないので、
結局は、
「協調性が、平均よりあった気がする」
「責任感も、割合あったような気がする」
「計画性も、ない方ではなかった気がする」
……というようになり、
印象の良い人には、おしなべて高い点数がつき、
印象の悪い人には、おしなべて低い点数がつくことを
避けられません。
主観評価は、つまるところ
「イメージ選挙」
の域を出ない、ということです。
まして、
自分の評価にあたって、
誰がどの項目を高くつけたのか低くつけたのか、は
知らされません。
匿名で好きなように評価したい放題なので、
好き嫌いを書いて提出することができるため、
「人気投票」
そのものとなります。
■組織が求める人物像は、
「好かれる職員」
ではないはずです。
好かれようと好かれまいと、
顧客に提供できるものをより良くし、
職員および職場をより良くし、
業務をより良くして組織の生産性を高めることができる、
つまり、
「進化できる職員」
ではないでしょうか。
もちろん、
好かれている方が好かれていないよりは、
周囲を巻き込んでより大きな進化を実現することができる
傾向はあります。
しかし、
好かれてはいるものの、それは、
成長を促す厳しさがないために優しいだけだからであり、
進化をできない、
そんな職員はどうでしょうか？
好かれているので、
360度評価では高得点を得ています。
さらに、みなさんの組織が、
そんな職員ばかりだったらどうでしょうか？
お互いに助け合いかばい合っているものの、
みな問題提起したり改善提案をするなどの、
「より良く」
という変化には消極的で、
お互いに指摘することも問題化することもなく、
厳しいことを言って何かをハッキリとさせることもないからこそ、
お互いに議論したり厳しく話し合うこともせずに済む。
そんな組織は、
だれもが360度評価は高いでしょうけれど、
「より良く」
進化することもありません。
■もし、みなさんが、
「職員間の関係性も大事だけれど、
みずから進化することも大事だ」
と、
その両方を測定して評価したいならば、
360度評価は必要ありません。
そして、客観的な事実に基づいて
「進化しているかどうか」
を定量的に評価できる方法を選ぶ必要があることは、
明らかでしょう。
そのための方法が、
「HIT-Bit」
です。
HIT-Bitをすることで、
「いつ、どの職員が、どのような進化を生み出したのか？」
が、克明なレポートという客観情報となって挙がってきます。
「HIT-Bit」
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