■「ノンテクニカルスキルが大事」
というわけで、
コーチング、
アサーション、
交流分析、
ファシリテーション、
アンガーマネジメント、
レジリエンス、
NLP、
などなどを、これまで一体いくつ学んでは、次に進んできたことでしょうか？
そして、一周回って、また同じテーマに戻ってきたこともあるでしょう？
しかし、こうしたコミュニケーション・テクニックを学んでみたところで、なかなか現場の人間関係が良くならないと言われます。
そして、そのうち、学んだことも忘れていってしまいます。
学ぶ時には、
「これこそ、これからの人間関係を変える最新最良のテクニックだ！」
と言わんばかりの売り文句に釣られて受講するのですが、
毎回、
「やはりこれも、それほど効果がなかった」
という顛末になるのは、
いったいなぜでしょうか？
■みなさんが、美容師だったとしましょう。
「いま流行りの髪型はこうです」
「最新のハサミはこれです」
「カラーリングの薬品はこれが人気です」
と、さまざまな技術の情報が流れてきます。
それをことごとく、一生懸命学んでいます。
しかし、そもそも、
お客さんが来店しなければ、
それらのせっかく学んだはずの技術を活かすことはできません。
「あなたに切ってもらいたい」
と、お客さんが来店して
ユニットにゆっくりと腰掛けてくれないことには、
どんなに学んでも、学んだことを活かす機会はありません。
活かす機会がなければ、間もなく技術を忘れてしまい、
腕は、学ぶ前に戻ってしまいます。
にも関わらず、またまた
「いまのトレンドはこれ！」
「このテクニックを知らなきゃ通用しない」
という売り文句に煽られて、
ついまた、新たな技術を学びに行ってしまう
・・・ということを繰り返すことになってしまいます。
考えてみれば当たり前のことですが、
最新の技術を身につけることも大事かもしれませんが、
まず、お客さんに来店してもらえる存在になれなければ、
美容室として成立しない、ということです。
「お客さんに来店してもらうためにこそ、
新しい技術を学んでいるのだ」
という美容師は、
そこに因果関係がないことに気づかなければなりません。
お客さんに選んでもらえるためには、
まったく異なるアングルからアプローチしなければならないことに目覚めなければ、
永遠にお客さんから選ばれる美容室にはなれず、
まもなく閉店することとなってしまいます。
■実は、現場のコミュニケーションもまったく同じです。
「いま話題なのは、このアサーションです」
「ストレングスファインドが新しいです」
「根強い人気はコーチングです」
「ティール組織もかなり広まっています』
と、組織論やリーダーシップ論のさまざまな技術の情報が流れてきます。
それを多くの経営者・管理職は、一生懸命学んでいます。
しかし、そもそも、
部下職員との対話の機会がなければ、
それらのせっかく学んだはずの技術を活かすことはできません。
「あなたと話すことに同意する」
と、部下職員が時間を取り、
ブースでこちらに向き合って腰掛けてくれないことには、
どんなに学んでも、学んだコミュニケーション・テクニックを活かす機会はありません。
活かす機会がなければ、間もなく技術を忘れてしまい、
腕は、学ぶ前に戻ってしまいます。
にも関わらず、またまた
「いまのトレンドはこれ！」
「このテクニックを知らなきゃ通用しない」
という売り文句に煽られて、
ついまた、新たな技術を学びに行ってしまう
・・・ということを繰り返すことになってしまいます。
考えてみれば当たり前のことですが、
最新の技術を身につけることも大事かもしれませんが、
まず、部下職員に向き合ってもらえる存在になれなければ、
管理職として成立しない、ということです。
「部下職員に向き合ってもらうためにこそ、
新しい技術を学んでいるのだ」
という管理職は、
そこに因果関係がないことに気づかなければなりません。
部下職員に向き合ってもらえるためには、
まったく異なるアングルからアプローチしなければならないことに目覚めなければ、
永遠に部下職員から向き合ってもらえる上司にはなれず、
チームが機能できないこととなってしまいます。
■世の中のコミュニケーション・テクニックを学ぶ多くの管理職が、
この、お店には閑古鳥が鳴いているので、
いつまでもテクニックを次から次へと学んでいる美容師のように、
部下職員には向き合ってもらえないので、
いつまでもテクニックを次から次へと学んでいるという構造に気づかなければなりません。
すなわち、どんなコミュニケーション・テクニックよりも、
はるかに重要なのは、
部下職員が
「あなたに呼ばれたなら、いつでも時間をとって話したい」
といってくれる関係性をつくることなのです。
わたしが若手社員だった頃は、上司から呼びつけられれば、
上司の気が済むまで話を聞かなければならず、
その場から離れることなど許されない、という時代でした。
しかし、いまでは、あまり話が長いと、
部下は
「課長〜〜、もういいですかぁ〜〜。
今日は早く帰って、どうしてもやりたいゲームがあるんで」
とカバンを手にしてしまう、ということも、まったく意外ではない時代です。
それでも引き止めれば
「パワハラ」
と言われかねません。
ふたこと目には「パワハラ」と言って上司を脅すことを
「パワハラ・ハラ」と類型化して欲しい、という管理職も多いことでしょう。
なので、
「その、部下に向き合ってもらうことが難しいのだ！」
と悩んでいる管理職も多いことでしょう。
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■では、どうするか？
「この人と話したい」
と思ってもらえる関係性を創るポイントをいくつか紹介しましょう。
１つには、「向き合ってほしい時以外の接し方が大事」ということです。
自分が用事がある時に都合よく向き合え、というのは虫のいい話です。
２つめは、「相手を理解し応援する」ということです。
自分が、部下職員に聞いてもらい応援してもらいたいことがあるとすれば、その前に、充分自分が部下職員の話を聞き応援していなければ、
望むような関係にはなり得ないからです。
では、いつ、どのようにすれば良いか？については、また別の機会に紹介しましょう。