■組織が活性化し、
生産性が向上するためには、
職場における「心理的安全性」が重要だと言われています。
「心理的安全性」
というと難しそうに聞こえますが、要するに、
「安心して発言・行動できる環境」
ということです。
何を言っても、傷つかない、という前提がなければ、
自分の価値観を出すことができず、
もちろん行動に移すこともできないので、
活性化することも、変化することもできないからです。
■さて、そこで
「職員同士が何でも話し合える職場にしたい」
とは言われますが、
現実にそんな取組をしているでしょうか？
「という取組と言われましても・・・、
どうしたらいいんですか？」
という組織も少なくありません。
まず、自分自身から取り組むならば、
とてもシンプルです。
同僚や部下職員に、
「あなたは、本当はどうしたいの？」
と聞くことからでしょう。
ただし、それ以上に重要なのは、
何を言われても、
ジャッジしないということです。
正しいとか間違っているとか、一切言わないことです。
必要か、不要か、も。
緊急か、そうでないか、も。
うまくいく保証があるか、ないか、も。
もし、自分の意見と異なっていても、
相手の心に寄り添いましょう。
「意見が違っても、相手の心に寄り添うって？」
わからなければ、
また別の機会に、ここで詳しく説明しますが、
今回は、割愛します。
ともあれ、人はジャッジされれば、
恐いので、二度と
「本当は」
という本心を打ち明けなくなってしまいます。
このように、みなさんが常日頃から
「本当はどうしたいのか？」
と聞き、
ジャッジせずに、
心に寄り添っていれば、
みなさんとその部下職員との間だけは、
心理的安全性が生まれることでしょう。
ただし、みなさんとその部下職員の間だけです。
■本来は、
みなさんがいてもいなくても、
部下職員同士が何でも言い合える関係性が
築かれていなければなりません。
この部署の誰がいても何でも言える状況でなければ
心理的安全性があるとは言えず、
本心が打ち明けられることはないからです。
では、部下職員同士の間において、
どのように心理的安全性を気づかせることができるでしょうか？
みなさんが部下職員たちに、
「お互いに何でも言える関係性になれ」
「仲良くしろ」
と指示命令しても、そんな関係にはもちろんなりません。
そもそも、何でも言える関係になるには、
「自分を少し打ち明けてみたら、大丈夫だった」
「さらに自分のこだわりを言ってみたら、大丈夫だった」
「もっと自分の個性を出してみたら、大丈夫だった」
「思い切って自分の固執していることを打ち明けてみたら、やはり大丈夫だった」
という体験が積み重ねられて、
初めて、
「この人は、何でも聞いてくれる。
この人なら何でも話せる」
と思えるのではないでしょうか。
そんなプロセスを、
部下職員同士で自然にやらせることもできなければ、
マニュアルを渡して演じさせても、
心理的安全性が築かれることはありません。
ではどうすればよいか？
「部下職員同士が、何でも話し合える関係性を、
上司が意図的・作為的に築くことなんてできるのか？」
と思う方もいるでしょう。
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