■トップ・上層部の、
「うちの組織、もっと良くならないのか？」
という言葉をよくお聞きします。
たしかに、
トップや上層部が現場に問題を感じていないようでは、
その組織に未来はないでしょう。
もし問題があって、
トップ・上層部が、
「うちの組織、もっと良くならないのか？」
と感じているとすれば、
現場の管理職の方々の、
「うちのあのスタッフ、どうにかならないか？」
の集積に他ならない、と言えるでしょう。
そしてたしかに、
「うちのあのスタッフ、どうにかならないか？」
は、管理職であれば、
世の中のほぼ全員が抱いている、という悩みであるはずです。
■手を変え品を変えて部下に働きかけるものの、
- 優しく指導しても、聞いていない
- 何度も話しても、伝わらない。
- 厳しく指導してもダメ。
- 人を変えても、
- 場所を変えても、
- タイミングを変えても、
- ミスやクレームの時に指摘しても…。
あるいは、その部下がベテラン職員だった場合には、その職員には、
- 人の話を聞かない、
- 受け流す、
- 自分のやり方をかけない
- 影で悪口、
- 責任感がない、
また、部下にへそを曲げられて辞められたら
上司としての評価が下がってしまうことも
不本意なので、
妙な気遣いをしてしまい、
歯に絹着せたような忠告は、聞き流されてしまいます。
このように部下の扱いに行き詰った管理職は
思考停止してしまいます。
■ただし、
このように管理職を行き詰まらせているのは、
実は、トップの責任に他なりません。
昭和の時代は、トップ・ダウンが当り前の文化で、
部下の指導・育成も精神論がベースでした。
その精神論的発想は、管理職にもおよび、
「いろいろ難しい部下もいるが、
そこをなんとか上手く育てるのが管理職だ」
というリーダーシップ論が、いまも息づいています。
部下の扱いに困っていても、
誰も助けてくれないのは、そのためです。
管理職は、組織上層部から、
「売り手市場なのだから、辞めさせるな」
「しかも、パワハラと言われるようなことはするな」
「それでいて、技能を習得させ、育てろ」
と、無理難題を課されているのが一般的でしょう。
「自分が至らず、うまく部下を育成できず、申し訳ありません」
と、上司に頭を下げながら、
「そんな器用なことができるか！あんたやってみろ！」
と顔に書いてある管理職を、しばしば見ることがあります。
■経営者・上層部が、
「現場職員が育たないのは、管理職のせいだ」
と言っていられるのは、もう過去のことです。
「なぜ、部下と人間関係を築けないのだ」
と、わかるようなわからないようなことを言って、
管理職を追い詰めても何も生まれません。
現場職員も育たず、
管理職を思考停止に追い詰めてしまっているのは、
誰でもない、
助け舟を出さない経営者・上層部です。
これからは、経営者・上層部が介入してでも、
現場を健全化し、活性化しなければ、
組織がいつまでも停滞し、まもなく腐敗してしまいます。
■もしも、
「うちのあの管理職、どうにかならないか？」
といった悩みを、
１年も抱え続けていたら、
それは、
経営者・上層部の問題です。
管理職がうまく機能していないということは、
その部署全体が活きていないということです。
部署が１年間、
仮死状態で力を発揮できていないとすれば、
その損失がいかに多いか、わかるでしょう。
それを管理職のせいにして
有効な手を打たないとすれば、
それは組織としての怠慢と言われても仕方ありません。
その様子を、
日々頑張ってくれている職員たちが見て、
どれほどモチベーションを下げ、
組織に不信を抱いていることでしょうか？
……が、
「そんな状態が、うちの組織でも放置されている！」
とお心当たりのある方が多いのではないでしょうか。
というよりもむしろ、
「そんな状態が、うちの組織には無い」
という方はいないのではないでしょうか。
■では、どうするか？
もし、管理職が困ったなら、
上層部が管理職の相談に乗り、
一緒に取り組んでゆくことです。
そうなれば、
もし、部下職員に問題があっても
管理職は、
毅然とした態度で指導に臨むことができます。
ただし、管理職からは、
そのプロセスをつぶさに報告をあげてもらい、
上層部が管理職と一緒に、現場をつくってゆくことが必要です。
どうしても部下が思うように動かない場合には、
管理職は、
「採用は人事担当任せ」
と考えるのではなく、
思い切って、
みずからが
外部に人材を探すなどのできる限りの対処をする発想が
なければなりません。
そのプロセスを共有できていれば、
管理職のそのような動きを、
上層部が理解し、応援することができるはずです。
決して、
「人材交替は、管理職が能力不足だから」
ではなく、
「人材交替を含めて考えられることが、管理職の視野の広さでありそれが自律進化だ」
と考えることをお勧めします
（もちろん、採用・配置の最終的な人事権は、人事担当の権限ですが）。
このように、これからは、
管理職が思考停止に陥ることがないように、
経営者・上層部が、
管理職の組織マネジメントに積極介入し、
組織のポテンシャルを常に最大限に発揮することが
本来の組織運営の形とならなければなりません。