■「もっと組織全体の成長を考えてほしい」
「もっと挑戦的になってほしい」
「目標達成にもっと真剣になってほしい」
・・・など、「組織の体質をより良くしたい」という経営者・幹部は少なくありません。
では、新しい組織体質を創るには、まず最初にどうすれば良いでしょうか？
- トップが「どんな成果を出してほしいのか」を全体に明示する
- トップが「どんな行動をしてほしいのか」を全体に明示する
- 管理職が「どんな成果を出したいか」相談する
- 管理職が「どんな行動をしたいか」相談する
- 成果や行動にフォーカスしない
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■組織体質は、
職員一人ひとりの価値観の総体です。
反対に、
ルールで縛ったのでは、
組織体質とも、組織風土とも、組織文化とも言えないでしょう。
ということは、
組織体質（組織風土、組織文化）とは、
ルールは無いにも関わらず、
スタッフ一人ひとりが、同じような価値観を持っている状態のことだと言えます。
ということは、
「組織体質を創りたい」
という場合、
「スタッフにどのような価値観を期待するか？」
ということを明確にする作業が不可欠となります。
■実は、昭和のトップ・ダウンが当り前の時代では、
スタッフの行動にルールを設け、
行動の結果としての成果を評価する、
・・・という組織運営がなされてきました。
そのため、我が国の多くの組織では、
「スタッフの価値観」
にフォーカスすることすら、ほとんどありませんでした。
ビジョナリー経営とかクレドづくりなど、
価値観を大事にしようということは提唱されてきましたが、
いずれも、
トップの価値観を起点とする発想の域を出なかったので、
本当に活き活きとした現場を実現した組織は
稀だったのです。
どうしても、経営者や管理職から
「どんな行動をするべきか」
「どんな成果を出すめきか」
ばかりが訴えられてきたので、
現場が元気になるはずがなかったのです。
■では、改めて、
「スタッフの価値観」
にフォーカスして、
「スタッフにどのような価値観を期待するか？」
を明確にしてゆきましょう。
そのためのツールが、
『組織体質づくりの可視化マップ』
です。
以下に、
このマップの使い方（記入の仕方）を述べておきます。
■まず第１に、
「職員はどんなことを喜びとし
どういう時に幸せを感じて欲しいのか
という【感情の価値観】をまず想定してください。-①
仕事や職場における欲求といっても良いでしょう。
感情の価値観は、
時と場合によって簡単に変わるものではないので、
その価値観を持っているのは、
「常に」
ということになるでしょう。
■第２に、
そんな幸せや喜びを感じられるようにするためには
「どういうことを大切にすれば良いか」
という【思考の価値観】
を明確にしてください。-②
仕事や職場におけるポリシーといっても良いでしょう。
例えば、
人と接する時はこうするとか、
仕事に対してはここを大事にするとか、
こういう事は絶対に忘れないようにする、
・・・といった価値観です。
これは思考による価値観なので、
普段から意識していることとはいえ、
１秒も途絶えず持ち続けている、
というほどでは無いので、
「普通」
ということになることが多いでしょう。
■心の中の価値観を明確にしたとしたら、
第３に、
では、
「それがどんな発言になるか」
「どんな会話になるか」
をイメージして、
【発言】を明確にしてください。-③
「そんな価値観があったら、こんな話し合いをするよね」
「そして、話し合いが、こんな展開になるよね」
と思い浮かぶ発言をどんどん書いてみましょう。
もし、
すぐにイメージできない場合には、
「こんな言葉が職場に飛び交うよね」
と、思い浮かぶ単語をまずは書き出してみると
その単語を話しているのが、
どんな状況で、どんな文脈かが、
イメージできることでしょう。
そして、
そんな発言は、
どれくらいの頻度で飛び交っているでしょうか？
スタッフ一人につき、
週に何回くらいであれば、
「わたしたちの大切な価値観を持っている」
と言えるのか？
・・・を考えて書いてみてください。
■さらに第４に、
そういった発言の中から、
「どんな行動が生まれて欲しいのか」
をイメージして、
具体的な【行動】を書いてみてください。-④
「そういう価値観があるからこそ、こんな行動が生まれるよね」
「こんなときにはこんなことをやるよね」
「こんなことを何度もみんなで話し合ったりするよね」
あるいは、
「こんな企画を持ってくることがあるよね」
「自分でこんな目標立てるようになるよね」
「こんな場面では、うちのみんなは必ずこういう風にするよね」
という場面を想定して、
具体的に書き出してください。
そして、
そんな行動は、
どれくらいの頻度で実践されているでしょうか？
スタッフ一人につき、
週に何回くらいであれば、
「わたしたちの大切な価値観を持っている」
と言えるのか？
・・・を考えて書いてみてください。
■そして最後に、
そういった行動の結果、
毎回では無いにせよ、
良い結果が生まれることでしょう。-⑤
「こんな場面では、こんな対応が飛び出すよね」
「こんな時には、みんながこうして、地域から喜ばれるよね」
「こんな状況でもこんな風にみんなが力をあせて取り組み、とんでもない成果を生み出すよね」
といった良い結果を、
具体的にイメージして、書き出してみてください。
そして、
そんな、価値観を体現した良い結果は、
どれくらいの頻度で実現しているでしょうか？
スタッフ一人につき、
月に何回くらいであれば、
「わたしたちはこの大切な価値観を持ち、
話し合い、
行動に移し、
それを良い結果として体現することが
組織風土になっている」
と言えるのか？
・・・を考えて書いてみてください。
■多くの組織で、
組織体質づくりが難しいとされているのは、
最もひどい場合、
経営者や管理職が、スタッフに対して、
⑤の良い結果だけを現場に要求しているからです。
結果だけを求められれば、
人は
結果を出すことだけに専念してしまうので、
事実上、
ルールによって縛られた組織となってしまうため、
活き活きとした組織になることはありません。
なので、
指示した以上の結果が
生み出されることもありません。
そこまで完全な成果主義でないとしても、
世の中の多くの組織は、
④の行動をいつも現場に要求しています。
多くの組織で、
スタッフの間にやらされ感が生じるのはそのためです。
上層部や管理職から
スタッフの価値観を一顧だにせず、
行動だけを求められて、
人が活き活きと元気に働けるはずがありません。
■何より大事なのは、
スタッフの感情の価値観(①)を尊重し、
その次に、思考の価値観(②)を尊重することです。
ただし、
価値観は内心のことなので、
確認のしようがありませんから、
そこで、
外観できる発言(③)と、
行動(④)によって、
内心の状態を検証することになります。
そのうちの何割かが、
良い結果(⑤)となって、
いわゆる「成果」になるというわけです。
■仮に、
良い結果(⑤)が思うように生まれなかったとしても、
発言(③)や行動(④)が旺盛に生まれていれば、
いずれ良い結果(⑤)がたくさん生み出されることでしょう。
なぜなら、
発言(③)や行動(④)が旺盛に生まれているということは、
スタッフの胸の内に、
大事な感情の価値観(①)と思考の価値観(②)が、
しっかりと根づいていることの証だからです。
そして、成果が出ていなくても、
それらの価値観(①、②)や、発言(③)や行動(④)を
きちっと評価して見せることで、
スタッフのモチベーションを維持・向上することが可能となります。
■したがって、冒頭のクイズ
「新しい組織体質を創るには、まず最初にどうすれば良いか？」
については、
[1]の「トップが「どんな成果を出してほしいのか」を全体に明示する」
[2]の「トップが「どんな行動をしてほしいのか」を全体に明示する」
[3]の「管理職が「どんな成果を出したいか」相談する」
[4]の「管理職が「どんな行動をしたいか」相談する」
・・・はいずれも、成果や行動にフォーカスしており、
「スタッフがどんなことを大事にしているか？」
というスタッフの価値観を
視野に入れていない点で、
「まず最初にすること」
としては、
不正解と考えます。
そして、むしろ、
[5]の「成果や行動にフォーカスしない」
ようにし、反対に、
「価値観」
にフォーカスすることが重要です。
なぜなら、
組織体質とは、
ルールによらないカルチャーのことである以上、
スタッフ一人ひとりの価値観を尊重する視点が
論理必然的に必要となるからです。
■ところで、
発言や行動が「週に何回」
良い結果が「月に何回」
とイメージして、
「数値を期待したところで、検証できるのか？」
という人もあるでしょう。
検証する方法があります。
ただし、もちろん、
職場の会話をすべて記録することはできません。
記録したところで、
その内容を誰かが分析するのも現実的ではないでしょう。
またそもそも、
頼んでもいないのに、
すべてを記録して欲しくもないというスタッフもいるかも知れません。
では、どうするか？
■そのために有効なのが、
スタッフが、
毎日、
一人一言、
発言して帰る、
１日５分のコミュニケーション・モデル
『HIT-Bit®︎』
です。
HIT-Bit®︎を行なうと、
すべてのスタッフが、
日々どのようなことに関心を持ち、
どんな価値観を持ち、
どんな発言をして、
どんな行動をしているのか、
良い結果が出たことも出ていないことも、
自然に、毎日、
記録に残ります。
■HIT-Bit®︎を行なうことによって、
この「組織体質づくりの可視化マップ」を活用して、
「組織体質づくりが進んでいるかどうか？」
の進捗状況を定量的に検証することが可能となるのです。
もし、組織体質を変えたいと思うならば、
「組織体質づくりがどれくらい進んでいるのか？」
の進捗状況を測定・検証できる方法が必要です。
そのための最もシンプルな方法
『HIT-Bit®︎』
を参考にされることをお勧めします。
なお、HIT-Bit®︎については、１Ｄａｙセミナー(オンライン)を開いています。
◆3/13(土) 13:30〜16:30
◆4/10(土) 13:30〜16:30
◆5/8(土) 13:30〜16:30
HIT-Bit®︎１Ｄａｙセミナーの詳細と申込はこちらです。