■人事評価をする時、
まず、直接の上司が評価をします。
しかし、直接の上司も、
普段は自分の仕事があり、
部下が、どこでどんな想いで働き、
どのような働きぶりなのか、が充分に見えていないので、
重要な点をすべて把握し、公正に評価することは困難です。
そこで、よく行われるのが、
より公正な評価にするため、
「二次評価」
と称して、さらにその上の上司が評価する、という方法です。
■しかし、直接の上司でさえ、部下を見えていないのに、
さらにその上の上司が、よく見えているはずがありません。
「より公正な評価をしよう」
と言いながら、
もっと見えていない人が出てきて、
評価に関与する、ということが当然のように行われているのですが、
世の中に、それを
「おかしい」
という人も少ないのが、
考えてみれば、最もおかしいことですね。
■一方、当事者の方々は、
「そうしなければ、主観評価になってしまい、
公正でなくなる恐れがある」
と考えているようです。
それは、ズバリ、
「主観で評価しようとするから」
そのような問題が起きるのです。
すると、今度は、
業務の出来不出来は客観的に評価できるとしても、
ヒューマン・スキルつまり
・コミュニケーション
・リーダーシップ
・ホスピタリティ
・モチベーション
などをはじめ、
・計画性
・協調性
・自発性
・創造性
・効率性
・意欲
・姿勢
・努力
などのマインド面については、
「客観的に評価することはできない」
という声が聞かれます。
しかし、本当にそれで良いのでしょうか？
評価される側に立ってみれば、
主観で評価されることほど、納得の行かないことはありません。
上司から厳しく評価されれば、
「では、いつの何がいけないかったのか？」
「不足なら、何をどこまでやれ、と言って欲しい」
と、誰もが反論したくなることは言うまでもないでしょう。
「主観評価」
は誰も幸せにしないのです。
ドラッカーも
「測定できないことに責任を持ってはならない」
と言っています。
指示や依頼を引き受けて、しっかり応じたと思っていても、
相手が
「まだ足りない」
と感じ、
低く評価されてしまえば、お互いが不幸になるだけだからです。
■では、果たして、
「マインド面」
を客観的に測定することはできるのか？
マインド面は、明確に測定することができます。
日頃のマインドは、客観的な数字に現れるので、
定量評価することが可能です。
■部下を巻き込んで組織を運営してゆこうとするならば、
「マインド面を客観的に定量評価する方法」
が絶対に必要となることがお判りでしょう。
その方法が、
「HIT-Bit」
です。
HIT-Bitについては、引き続きお伝えしてゆきます。