｢1 on 1ミーティング｣の限界

■企業であれ、病院であれ、

我が国の組織は、人材育成・組織開発において、

アメリカなどで流行った新しい手法に

すぐに飛びつき、

「さまざまな手法を導入するものの、

結局、形骸化する」

ということを、

幾度となく繰り返してきました。

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「1 on 1 ミーティングは部下から申し出るもの」

などと言って、本人の意思を尊重していては、

永遠にコミュニケーションができないということです。

さりとて、

上司が強制的に部下の時間を奪うというのも、

良い関係を築くこと人はつながらないので、

やめたほうが良いでしょう。

せっかく声をかけたのに、

気が進まない部下から、

「なんですか？」

「いいたいことはありません」

「いまじゃなきゃいけないですか？」

「なぜ私だけなんですか？」

と、冷たい反応を示された経験がある方もいるのではないでしょうか？

部下というものは、

上司がコミュニケーションを取ろうとすれば、

「忙しいのにこっちの気持ちも考えてくれない」

と不満を言うものですが、

かと言って上司が部下に遠慮して、

コミュニケーションを取らなければ

「関心を持ってくれなかった」

と拗ねる、

……といったわがままなものです。

なので、

なんらかの形でコミュニケーションを設ける必要があります。

しかし、得てして

「コミュニケーションを取りたいのは上司の方だけ」

です。

そのため、

1 on 1 ミーティングなる手法を導入しても、

「1 on 1 ミーティングをお願いします」

と部下が申し出なければ、

何も始まりません。

また、最初は面白がって

1 on 1 ミーティングが実施されたとしても、

継続することは困難です。

なぜなら、人間は飽きる動物なので、

自分の意思で

なにかを習慣化することは至難の技だからです。

ときどき、

「現場でやってみれくれている職員がいる」

と、新たな施策が自然発生的に始まることもありますが、

自然発生したものは、かならず自然消滅するものです。

本人たちに決定権を委ねれば、

必ず飽きが来て、辞めてしまうものだからです。

■しばしば、

「やってくれる人がいた頃は、行なわれていた」

という言葉を聞くことがありますが、

これは、

やる・やらない、続ける・やめるが、

本人たち任せなので、

「属人経営」

に該当します。

そして、これは、

組織がコントロールできていないので、

組織づくりとは言えません。

■つまり、

1 on 1 ミーティングのように、

「部下からの申し出があった時だけ行なう」

という手法は、やがて廃れてしまうので、

限界があります。

また、

申し出てこない部下を

組織に巻き込んでゆくことはできないという限界もあります。

ではどうすれば良いか？

■部下の意思を尊重しつつも、

組織による強制力が必要です。

意図的に行なわせることが必要です。

また、放っておけばやがて行なわれなくなってしまうので、

意図的に続けさせることも必要です。

ただし、

職員本人たちの中に、なんらかの

「このコミュニケーション、楽しい」

および

「このコミュニケーション、大切だ」

という動機がなければ、

やらされ感一色になってしまい、

良いコミュニケーションが行なわれ続けることはありません。

■部下の自由に任せていては、

良いコミュニケーションは生まれず、

まして継続されることはありません。

しかし、

強制しても、

やはり良いコミュニケーションにならず、

良い関係性が築かれることもありません。

1 on 1 ミーティングでないとすれば、

どんな方法があるでしょうか？

これからの

職員を活性化し組織の生産性を高めるための

組織開発においては、

その新しいコミュニケーション・モデルが

必要となると考えられます。

そのコミュニケーション・モデルについては、

またの機会に述べます。