組織を運営する「正しい手間のかけ方」

■管理職の中には、

「組織をうまく運営したいが、手間はかけたくない」

という人が、しばしばいます。

特に、雇われているトップや幹部職員に

よく見受けられます。

時には、オーナー経営者の中にも、います。

しかし、

考えてみれば当然のことですが、

「手間をかけずに人に動いてもらいたい。

しかも長く働いてもらいたい」

ということほど都合の良い話はありません。

人は、

エネルギーのある人のもとで働き、

その人以上には働かないものです。

それは、みなさんにもお心当たりがあるでしょう。

もしみなさんに上司がいて、

みなさんに指示はするけれど、

その後は現場を見にも来なければ、

成果を検証したり評価することもない、とすれば、

それでも、

みなさんは、力を発揮して頑張り続けることができるでしょうか？

やってもやらなくても大して状況が変化しなければ、

まもなく、一生懸命やっていることが虚しくなり、

「最低限、約束を破らない程度にやればよい」

と考えるようになるでしょう。

そして、

その仕事のやりがいも意味も、

より良くやろうという気持ちも、

持ち続けることはできないのではないでしょうか。

みなさんの部下の方々もまた、

この点でみなさんと変わりません。

みなさんが見にも来なければ

成果を検証したり評価することもない、とすれば、

部下の方々も、

まもなく、一生懸命やっていることが虚しくなり、

「最低限、約束を破らない程度にやればよい」

と考えるようになることは明らかです。

このように、

いやしくも人を動かす以上は、

「手間をかけずに、組織をうまく運営する」

などという横着な考えは通用しないことを踏まえておかなければなりません。

■ここからが本題です。

では、どのように手間をかければ良いのか？

組織運営のスタイルには２つあり、

経営者も幹部職員も、

その２つから選ぶことができます。

■１つは指示命令組織。

指示命令によって組織を動かす運営スタイルです。

▶︎その長所は、

指示命令を一方的に告知するので、

「全員を集めて話す、プリントを配る」

など、伝える側は手間がかからず楽になります。

また、業務の成果についても、

自分が指示命令したことだけを評価すればよいので楽です。

自分の価値観を部下に吐き出していれば良いので

上司の立場にある者は、いい気持ちでいられます。

▶︎一方、短所は、

部下が、言われたこと以上のことはやらないことです。

なので、

上司が見えること、考えることを超えたことが

部下から生まれることはありません。

上司の価値観だけによって運営される組織なので、

部下職員に当事者意識は育まれようもありません。

現場からの細やかな周辺情報を踏まえずに、

要求した数字だけを元に一方的に評価することになるので、

部下職員にとっては納得感もやりがいもなく、

不満が鬱積することになります。

部下職員本人たちは楽しくないので、

虚しく感じて長続きせず辞めてしまうので、

人員補充のための費用がかかり続けることになります。

つねに職員が辞め、つねに採用している組織は、

まず間違いなく、このタイプの組織です。

また、部下職員は、言われたことだけを

怒られない程度の最低限で果たす限りなので、

現場の情報が上がってくることはありません。

そのため、

現場から思いがけない問題（ミスやクレーム、大量退職など）が発生することになります。

■もう１つは自律進化組織。

上司からはできる限り指示命令せず、

職員がみずから気づき考え話し合い行動してゆくようにする運営スタイルです。

▶︎その短所は、

職員のモチベーションを高めるための手間がかかることです。

「気づいてくれてありがとう」

「提案してくれてありがとう」

「やってくれてありがとう」

と敬意と感謝を示すことです。

また、それがリアリティのある、思いのこもったメッセージになるためには、

上司自身が現場に足を運んで、部下と会い、現場を見ておかなければなりません。

また、普段から、

現場から上がってくる声に誠実に回答していなければ、

現場からの情報は上がって来なくなります。

このように、つねに現場を知り、

職員を労い、

現場からの声を無視することなく回答しておくという手間がかかります。

▶︎その代わり、上司ひとりでは、

目の届かないところも見え、

思いつかなことが話され、

現場からどんどんクリエイティブなことが生まれる長所があります。

つねに思いがけない問題提起や、改善提案、実践、その良い効果が、現場から上がってきます。

部下職員から情報が上がってくるということは、

人事評価は、その情報を元にして楽にすることができ、

部下職員にとって納得感のある評価が可能となります。

職員にとって、

働く意義がわかる職場となるので、

職員のモチベーションが上がり、

定着率も向します。

■このように、

指示命令組織では、

上司が指導・監視しても、

指示した以上の成果が上がることはなく、

思いがけないミスやクレームや退職が発生するので、

事後処置に追われる手間がかかります。

一方、

自律進化組織では、

上司が現場を理解し応援し、

労ったり敬意と感謝を示すなどの手間がかかりますが、

思いがけない新たな取組が現場から生まれます。

改めていうまでもなく、

手間をかけずに組織をうまく運営するなど論外です。

そうしたいと願っていながら、

結局、事後処置に追われて苦しんでいるトップや幹部職員もよくいますが…。

目の前にある穴の空いているバケツに、