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■いまほど、職員の方々が
高いモチベーションで
業務に臨んでくれることが望まれている時は
ないでしょう。
経営陣は、いま
医療DXをどうするか？
地域医療構想をどうするか？
施設基準をどうするか？
建て替えをどうするか？
ゼロゼロ融資の返済をどうするか？
医療従事者の採用をどうするか？
…などなど、
これまでにない問題が
これまでになく同時多発する中で、
頭を悩ませています。
もはや、
経営陣だけですべてを捌くことはできないでしょう。
つまり、
いまほど、
職員のポテンシャルを思い切り引き出すべき時は
ないのではないでしょうか？
■とは言うものの、
職員のモチベーションが高いのか低いのか？
どうすれば、
モチベーションが高まるのか？
下手に指示をすれば、
かえってモチベーションを下げてしまい、
場合によっては現場からの反発や
離職にまで至りかねない、
と思うと、俄然、慎重にならざるを得ません。
では、どこで、職員のモチベーションを
測ることができるのか？
■職員のモチベーションを示す指標については、
多くのコンサルタント会社が、
「職員サーベイ」
を提案してきます。
以前でいえば、職員満足度調査です。
しかし、本当に訊けばわかるのでしょうか？
いやむしろ、
人間は、口で答えることと本音は違います。
「回答は本音ではない」
と考えた方が良いくらいではないでしょうか。
なので、自律進化組織研究所は、
アンケートやサーベイや
「参考に聞いてみる」
以外には、お勧めしていません。
では、職員のモチベーションは
どうすれば測定できるのでしょうか？
■人の本音は、行動にこそ現れます。
そこで、自律進化組織研究所では、
職員の行動で測定することをお勧めします。
その行動とは、
「モチベーションがない職員ならば
絶対にしない行動」
です。
それは何かというと、
「上司から指示や命令がないのに、
みずから気づき考え話し合い実践した」
という行動です。
つまり
自律的な言動です。
自分の職場や仲間、自分の仕事が
大事だと思わない人は、
決してみずから改善しようとはしません。
したがって、
反対に、
みずから改善しようとする人は、
自分の職場や仲間、自分の仕事が
大事だと思っているということなんです。
■なので、
「みずから気づき考え話し合い実践したか」
だけを把握して、
測定していれば、
職員一人ひとりのモチベーションが
手に取るようにわかってしまうのです。
ただし、
決められた業務をやったかどうかは、
決めて指示した上司自身が
見にゆけばわかるので、
把握しやすいですが、
指示命令をしていないことについては、
上司の想定以外の部分なので、
上司の方からあらかじめ予想して
見にゆくことができず把握できません。
ではどうするか？
当然ですが、職員の方から
自己申告する仕組みにするのです。
想像もしなかった発想や取組が
部下の方から自己申告で上がってくる。
それを記録に残しておくだけで、
誰がどれくらいモチベーションが高いのか、
あるいは、
誰がどれくらい仕事や職場に関心がないのか、
一目瞭然となるんです。
■こう考えてみると、
「うちの組織では、
誰がどれくらいモチベーションが高いのか？」
把握してみたくなったのではないでしょうか？
日々、大小の分け隔てなく
自己申告が上がってくる仕組みさえできれば、
現場から毎日のように
さまざまな頼もしい報告が上がってきます。
「どの職員が何に関心を持っているか」
「どの職員が、どんなことを得意にしているか」
「どんなことに問題を感じているか」
などが、
手に取るようにわかってしまいます。
■ただし、肝心の
「職員の方から自己申告する仕組み」
はどうするか？
これが最もデリケートで重要です。
義務づければ形骸化します。
誇大に主張する職員も出てくるかもしれません。
小さな意見や行動ほど重要ですが、
そういうことほど
報告がためらわれて上がってこない可能性も
あります。
そうした問題すべてを解決してくれる方法が、
「HIT-Bit」
です。
■各部署で、
1日5分、みんなで集まって
一人一言ずつ、
言いたいことを言うだけの
コミュニケーション・モデルです。
建前上、
参加するしないも自由、
発言するしないも自由、
発言内容も
業務のことでも私的なことでも自由、
愚痴や不満や「辞めたい」といった
ネガティブなことでもOKです。
こんな、何を言っても許される
場と関係性だからこそ、
みんなが気にも留めない、
あるいはみんなが言い出さないことを
「自分は気になった」
「自分は変えようと思う」
「みんなで変えませんか？」
「自分なりにやってみた」
などということも
安心して発言できるのです。
まさに大小の分け隔てなく、
あらゆることが自己申告されます。
また、毎日の発言なので、
とってつけたように
偽りのアピールをしようとしても、
取り繕うことはできません。
結局は、
日常の自然体の自分が
曝け出されてしまう、
それがHIT-Bitなのです。
■その日々のHIT-Bitの記録をつければ、
いつ、
誰が、
どんなことに
気づいたのか、提案したのか、実践したのか、
その結果がどうだったのか、
が、すべて蓄積してゆきます。
それを見れば、まさに、
「誰がどれくらいモチベーションが高いのか？」
が手に取るようにわかってしまうのです。
そうやって、
実際に考えていること、
部署内で問題提起や改善提案したこと、
実践したことを見れば、
アンケートやサーベイで、
どんな回答をしていようとも、
その職員がどれくらいのモチベーションなのかが
明らかにわかってしまうと言うわけです。
もう今後は、
コンサルタント会社の提案に乗せられて
職員満足度調査や職員サーベイなどを
する必要もなくなります。
■そして、
HIT-Bitの真価はここからです。
自律的な行動があった場合に、
その職員に大いに感謝し、
組織全体につたわるよう讃えるのです。
そうすることによって、
職員自身も誇りに感じて
さらなる自律進化を実践してくれます。
さらに、他の職員や他の部署も、
それを刺激にして
「何かできることはないか」
と自律進化しようとし、
また、
「うちの部署ならこれができる」
と、それを参考にして行動することに
繋がります。
指示命令をしなくても、
好事例が好事例をうむ好循環が
より大きくより速く回るようにすることが
できるというわけです。
■こうなると、
「職員のモチベーションが高いのか低いのか？」
「どうすれば、モチベーションが高まるのか？」
と悩む必要もありません。
思い切り、
職員のポテンシャルを思い切り引き出してください。
いまほど、職員の方々が
高いモチベーションで
業務に臨んでくれることが望まれている時は
ないのですから。