■上司が指示しても
「それ、私の仕事じゃありません」
「そこまで必要ですか？」
と部下が拒むことがあるでしょう。
これでは前進しません。
こうなると、
①部下はやらされ感でストレス、
②上司は抵抗されてストレス、
③関係は悪化し、
④パフォーマンスも上がらない
…の、BAD４となります。
逆に、
「あの件だけど」
と言ったら部下から、
「気になりますよね。改善しましょう」
と動いてくれたら、
素晴らしく生産性が上がりますよね。
①部下は主体的に動けて楽しく、
②上司は応援するだけで良いし感謝され
③関係も良くなり、
④パフォーマンスは最大化する
…の、GOOD４となります。
■この差の原因は、
ひとえに「部下の視野の広さ」にあります。
上司と同じ景色を見て、
同じ問題に直面していれば、
部下も自然と
「やらなきゃ」
と思えます。
そんな、
全職員が経営的視点で考える組織ほど
強いものはありません。
なので、強い組織づくりとは、
「部下の視野を広くすること」に
ほかなりません。
■では、どうすれば視野は広がるか？
【具体策 １】
研修より現場での行動変革
講演やグループワークで
視野は広がりません。
予定調和空間では
課題を体験しないからです。
現場の中で行動を変えてこそ、
成果が生まれます。
なので、当事者意識を持たせるには、
プロジェクトや委員会を任せることです。
【具体策 ２】外部リソースの活用
業界セミナーや同業者団体の会合に
部下を同行させましょう。
他院の実情を知ることで、
自院の強みへの感謝や
課題への問題意識が生まれたり、
「自分たちも変えられる」
とわかると行動し始めます。
【具体策 ３】業務の上流・下流を辿る
自分の業務の上流や下流を見に行かせます。
業務に取り組む意義や、
力を入れるべき点がわかります。
さらに組織の外へと視点を広げ、
組織が社会から求められていることや
組織が社会に提供しているものを
理解するので、
大義と使命感、やりがいと誇りを感じ、
より良く取り組もうと思うようになります。
こうして、
部下たちの視野さえ広げれば、
価値観のギャップが埋まり、ストレスは消え、
毎日がGOOD４の連続の
柔軟で生産性の高い現場となるのです。