🎵[実例] 現場で自主的に勉強会や改善が始まった方程式

■あなたは、
「もっと職員が
一人ひとりで考えるのではなく、
集まって話し合って成長し行動してほしい」
と思いませんか？

どうも、医療業界の方々には、
イメージしにくいようですが、

民間病院の69％、自治体病院の95％が
本業で赤字という今となっては、
もはや
「どうもイメージが」
と言っている場合ではないでしょう。

■わたしの体験をお話ししましょう。

わたしは30代の頃、
人材派遣会社に勤務していました。

労働者派遣法緩和の中でしたが、
それはそれで会社は
さらなる営業目標を掲げるので、
現場にはさまざまな課題がありました。

・もっと登録者を増やす募集方法は？
・登録者をより即戦力にする教育は？
・新規取引先を増やす開拓の方法は？
・派遣社員が長期間勤務するには？
などなど…。

ある日のミーティングで、
「では、それぞれ
関心のあるテーマについて、
関心のある人が参加して
定期的にミーティングをしようか？」
と話すと、
「やりましょうやりましょう」
と。

で、
各テーマごとに６つの勉強会が立ち上がり、
翌週からそれぞれの勉強会が
ほぼ毎週1回、夕方、開かれ、
みな自分が興味のあるテーマの勉強会に、
自主的に集まって
討議が行われるようになりました。

時間外ですが、
誰の指示も命令もなく
自主的な活動なので、
残業手当の対象でもありません。

が、そこから
さまざまな取組が生まれました。

一人ひとりの頭の中で
「霧状思考（ぼんやりとした思いだったもの）」を
言語化するので
顕在化し、
共有するので、

「それ、私も思っていた」
「ぼくも」
と課題が鮮明になるから、

「じゃ、変えちゃいましょうか？」
「問題なし」
「不具合があればやめればいいだけ」
「では早速、来週から」
と具体的な行動へと
どんどん進んでゆきました。

■で、気になる社員たちのマインドは？
というと、
もちろん、モチベーションは高まりました。

というより、
関わりたい人が関わりたいことに関わるので、
（一切の押し付けがなく
むしろ価値観が解放されるのですから）
モチベーションが上がるのは
必然でしょう。

人がモチベーションを損なうのは、
「ああしろ、こうしろ」
「あれをするな、これはダメ」
と価値観を抑制されるからです。

■というわけで、
現場には常に不満や疑問や悩みが渦巻いています。

「幸せで言うことなし」
ということの方が稀なのですから。

そして、その不満や疑問や悩みを
吐き出させた方が
職員の精神衛生に良いということ。

さらに重要なのは、その不満や疑問や悩みを
吐き出させた方が
おのずと改善に向かってゆくということ。

■ではどうするか？

シナリオは、
最も端的に言えば、
以下のようになります。

[1] 不満や疑問や悩みはある？と訊く
「ありますあります」

[2] では、相談しましょうか？
「いいですね」

[3] どうなったら良い？
「ああしてこうして変えれば…」

[4] それ、変えちゃいます？
「いいですか？」
もちろん。

■トップ・ダウンや、
管理型マネジメントや
指示命令組織に染まってきた世代には
イメージしにくいようで、

いまだに、
「いかに教育し指導し管理するか」
という思考が多く、

こうした展開方法を
具体的・実践的に解説している
マネジメント書やリーダーシップ書は
まだ見当たりませんが、

自律進化の起こし方は
実は、シンプルです。

■もし、あなたが、
「もっと職員が
一人ひとりで考えるのではなく、
集まって話し合って成長し行動してほしい」
と思うならば、

一日も早く
やってみることをお勧めします。