■目標を達成したなど、望ましい働きをしてくれた職員がいた場合、
「表彰するべき」
と考える人が多々あります。
「職員が望ましい働きをしてくれた時には、
きちんとレスポンスしなければ、
その職員のモチベーションを損なってしまう」
と考えることは、間違ってはいません。
そこで、表彰することが頭に浮かぶのは当然でしょう。
しかし、この
「表彰」
もまた、指示命令体質の発想にほかなりません。
■心理構造から考えるとわかりやすいでしょう。
そもそも、
人は、自分の価値観を解放できた時、
すなわち、
言えた時、
聞いてもらえた時、
実践できた時にこそ、満たされます。
逆に、
人は、他者の価値観を強要された時、
すなわち、
言いたくもないことを言わされたり、
自分の想いを聞いてもらえず、
したいことを実践できない時には、
満たされないばかりか大きな苦痛を覚えることになります。
つまり、職員のモチベーションを向上するには、
「職員の価値観を解放しているか？」
が重要ということになります。
逆に、
「組織や上司の価値観を押し付けること」
は、極力避けなければなりません。
■ところが、
大量生産の時代の高度経済成長期には、
組織がやってもらいたいことを、
職員の想いがどうあれ、
とにかくやってもらうことが至上命題でした。
そのため、
「組織や上司の価値観をいかに職員にわからせるか」
トップダウンこそが、
組織の生命活動という文化が当り前となったのです。
そのため、
組織にとって望ましい働きがあった時には、
「組織の価値観に適っていることを証します」
と、
「表彰」
することが、永年なされてきたというわけです。
しかし、
一生その職場で働くことが当り前ではないこの時代では、
「表彰」
とは、
「組織の価値観の押し付け」
に他なりません。
■では、
職員が望ましい働きをしてくれた時に、
「これからも、そうしてほしい」
という気持ちを伝えるには、
「表彰」
ではなく、
「どうすれば良いのか？」
と思うでしょうか？
それは、自分の子どもや友人が
望ましいことをした時に、どうしているかを振り返ればわかります。
「すごいね！」
と感心したり、
「ありがとう！」
と感謝したり、
「誇りに思うよ」
と敬意を示したり、
「応援するよ」
と賛同したり、
あるいは賞賛したり喜んだりするのではないでしょうか。
「あなたの言動は、わたしの価値観に適っている」
と
「表彰」
するということはないでしょう。
そして、
「あなたの価値観に賛成です」
という意思表示をすることで、
本人の価値観を解放するのではないでしょうか。
働き続けることが当り前ではない今の時代においては、
望んだ通りに行動させ、
望んだ通りに行動したことを表彰することは、
終始
「価値観の押し付け」
をしていることに他ならず、
心理構造上、
モチベーションを損なう効果をもたらします。
■では、モチベーションを高めて、
望ましい働きをこれからも続けてほしい時には、
どうすればよいか？
それは、
「感心」
「感謝」
「敬意」
「賛同」
「賞賛」
「喜び」
を現すことです。
このように、
「あなたの、
ここで働き、このように行動してくれた価値観を
わたしも大切に思う」
という意思表示をすることによって、
「本人の価値観を解放する」
のです。
■職場では、つい
「表彰」
が思い当たり、
「価値観の押し付け」
をしてしまいがちですが、これは指示命令体質の現れの一つです。
そして、自律進化体質を重視するならば、
職員の
「価値観の解放」
をすることでモチベーションを高めることが基礎となるので、
感心、感謝、敬意、賛同、賞賛、喜びといった意思表示をすることになります。
■このように、
「あなたの価値観を、わたしも大切にするよ」
というメッセージが、
経営者・上層部・上司だけでなく、
同僚からも届けられたら、
どんなに心強いでしょうか？
「いつでも応援するよ」
というメッセージが日々あれば、
さまざまなことにチャレンジする勇気も湧くことでしょう。
患者サービス研究所では、
職員同士が、
日々、互いに
「あなたの価値観を、わたしも大切にするよ」
「いつでも応援するよ」
というメッセージを交わし合って、
職員を活性化し、組織の生産性を向上することをお勧めしています。
それが日々行なわれ、習慣化するための
コミュニケーション・モデルが、
「HIT-Bit」
です。
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